تسهيل نقل الكفالة مع السعودة أم ضدها؟

طرح وما زال يطرح موضوع السماح بانتقال الوافد إلى صاحب عمل آخر بدون رضا صاحب العمل أو ما يسمى شعبيا بالكفيل. هذه الصورة العامة بدون دخول في التفاصيل. القائمون على القطاع الخاص معترضون. هذا مفهوم ومن ثم فهو متوقع. الإشكال في التفسير المعطى. قرأت رأي بعضهم في أن ذلك لا يسهم في التوطين وخفض الاستقدام والبطالة. لي أن أقول إن العكس هو الصحيح.

لو كان الرأي الأول صحيحا منطقيا “أقول منطقيا، أما ما تكنه النفوس فعلمه عند الله”، بأنه لا يسهم في خفض البطالة وتوابعها، فمعنى ذلك أن هناك تناقضا في التفسير والفهم لسلوك الموارد البشرية سواء كانت سعودية أو وافدة. ما يأخذه أصحاب العمل على موظفيهم السعوديين سهولة تركهم العمل وانتقالهم، ما يتسبب بأضرار كبيرة لأصحاب العمل. هذا يعني أن الحد من حرية الترك والانتقال هو في مصلحة أصحاب العمل، أو بلغة أكثر خشونة في مصلحة الرأسماليين. وأعلى صورة للحد تتمثل في الرق.

الحد من حرية الموظف أو العامل في تغيير العمل أو مكانه صنع ويصنع ميزات نسبية لتوظيف غير السعوديين. وهذه الميزات تختصر في مسمى واحد “انخفاض التكلفة”.

من المهم جدا وضوح معنى تكلفة العمل. البعض يحصر تكلفة العمل بالمستحقات كالراتب وتذاكر السفر والتأمين الصحي ورسوم الإقامة… إلخ، وهذا فهم ناقص. لا يمكن الحديث عن التكلفة بمعزل عن الحديث عن الإنتاجية، لأنها تقيس منفعة صاحب العمل من دفع الراتب أو تحمل التكلفة، أو العائد الصافي الذي يتوقع أن يحصل عليه صاحب العمل. وإجمالا، تؤثر في التكلفة عوامل كثيرة خلاف الرواتب والمستحقات المباشرة فتؤثر مثلا ساعات العمل الفعلية ومدى الاستفادة من تدريب الموظف ومدى استمراريته في العمل، والعمل ضمن ظروف صعبة وحجم أخطاء العمل وجودة الأداء ومدى الالتزام والانضباط… إلخ، كما تؤثر فيه عوامل تصنعها السياسات والأنظمة، حيث يمكنها أن تجعل العائد من توظيف غير السعودي أعلى أو أقل. والمقام لا يتسع لمزيد شرح. ما دور نظام الكفالة الخاص في خفض تكلفة الوافد؟

يفرض نظام الإقامة تبعات وواجبات وقيودا على الوافد، تجعل توظيفه مغريا أكثر من توظيف السعودي إذا تساوت الكفاءة والقدرة عند التوظيف. وبعبارة ثانية، تكلفة الوافد أقل “عادة” على صاحب العمل، في حال تساوي القدرات والمهارات. ولولا ذلك لما رأينا قوة الطلب على الاستقدام. وكلما تدنى مستوى الوافد مهنيا وقلت مهاراته، كلما انخفضت تكلفته مقارنة بالسعودي. طبعا هذه هي الصورة العامة، وليس بالضرورة أنها تنطبق على كل فرد وكل حالة.

كفالة المؤسسات ساهمت في جلب عمالة متدنية المهارة. وقد بينت دراسات أن هذا التدني تسبب في انخفاض نمو الناتج المحلي الإجمالي. وتثبت التحليلات الاقتصادية وجود علاقة تأثير طردية بين مستوى مهارات القوى العاملة ونمو الاقتصاد وتطوره.

حفزت فكرة الكفالة على التوسع في الاستقدام منذ طفرة السبعينيات. استشرى الاعتماد على الغير، وتطرفنا في الكسل وتكيفت أساليب الحياة متأثرة بالظروف التي أسهم في جلبها نظام الإقامة.

التحليل الاقتصادي لسوق العمل يبين أنه يجب أن يرتكز توطين الوظائف في القطاع الخاص “خاصة في المنشآت الصغيرة والمتوسطة” على حلول هيكلية طويلة الأمد ترتكز على نظام أجور يستند في المقام الأول على السوق market-based wage system. وهذا يعني حرية الانتقال من عمل إلى عمل المسماة في تحليل اقتصاد العمل labor mobility.

من الصعب التطبيق بالصورة المثالية في الوقت الحاضر، لكن من الممكن التدرج. فمثلا، يقترح وفي المرحلة الأولى إعطاء إقامة بدون تحديد صاحب العمل للبعض ضمن ضوابط واشتراطات. مثلا، بدء التطبيق على أصحاب المؤهلات العليا وذوي الخبرات العالية. كما يقترح منح الوافد حرية للانتقال لعمل آخر labor mobility بعد فترة زمنية من عمله عند صاحب العمل الأول، ومن ثم يحق للمؤسسات والشركات أن توظف من السوق المحلية.

من المؤكد أن تطبيق الترتيبات السابقة يتطلب ضوابط ولوائح، ويتطلب تدرجا في التطبيق. ومن جهة أخرى، من المؤكد أن العمل بها سيرفع مستوى الأجور في المملكة، وسيزيد نسبة مساهمتها في الناتج المحلي، وهو أمر مطلوب. وستصحب التطبيق آثار جانبية وتكاليف على المدى المتوسط، ولكن كما يقول المثل “مكره أخاك لا بطل”. وبالله التوفيق.
-نقلا عن”الاقتصادية”-