تاريخك المهني المجيد.. لا يعنينا !

كاتب متخصص في رأس المال البشري
a7madalsalem@

لا يختلف اثنان ان قرار التوظيف هو من أهم و أكثر القرارات تأثيرا على اي منظمة وتزداد أهمية هذا القرار كلما زادت أهمية الموقع المستهدف بالتوظيف ، عندما يتخذ مجلس الادارة قرار تعيين / اختيار الرئيس التنفيذي للشركة / المنظمة فإنه يتخذ اكثر القرارات تأثيرا على نجاح او فشل الشركة / المنظمة. فمهما كانت امكانيات الشركة او تنظيماتها ولوائحها، فإن من يحدد نجاح هذه الشركة بالدرجة الاولى هو من يجلس خلف المقود ويتوقع منه استقطاب الأكفّاء المؤهلين، وبالتالي فإن عدم ايلاء موضوع التوظيف والاختيار الاهتمام اللازم يؤدي الى نتائج وخيمة لا تنحصر فقط على سوء النتائج المالية للشركة بل تتعدى ذلك لبناء متخلخل لثقافة هشة للمنظمة / الشركة.

حين لا تبذل جهة التوظيف الجهد اللازم في عملية الاختيار فإنها ترتكب خطأً استراتيجياً مركباً يمتد أثره على مختلف مراحل حياة الموظف داخل المنظمة وتخاطر بجدوى وفعالية انجازه للاعمال المسندة اليه.

السؤال الأهم: هل يتم اختيار الموظف الجديد بناء علي تاريخه الوظيفي السابق ومسماه الوظيفي الحالي أم بناء على الامكانيات التي لديه والقابلة للنمو والتطوير والابداع للوظيفة المرشح لها؟

في كثير من الاحيان لا يدل التاريخ المهني للموظف على امكانياته الفردية في سياق منفرد، فهناك عوامل كثيرة قد تكون هي السبب الحقيقي لكل انجازاته السابقة مثل دعم جهة العمل السابقة ( خاصة الشركات الكبيرة والمعروفة) التي توفر فرق عمل محترفة تعمل له / معه / او بالنيابة عنه، وفي معظم الاحوال وصول المرشح الى منصب رفيع في موقع عمله السابق لا يعدو عن كونه افضلية بالأقدمية وهي حتماً ليست دلالة ايجابية دائماً، في حين توفر ادوات القياس الحديثة وتقنيات الفرز ومقابلات التقييم المبنية على أسس علمية موضوعية مدخلاً مهماً لتقنين الاختيار ونافذة شفافة على الجدارات الكامنة لدى المرشح و مدى قدرته على تفعيلها وتطويعها لتحقيق أهداف المنشأة التي تخطط لاستقطابه.

تركيز فرق التوظيف الحديثة ينحاز لجانب الإمكانيات الفعلية للمرشح وقدراته المستقبلية أكثر من التركيز على التاريخ المهني للمرشح وانجازاته الماضية أخذا في الاعتبار ان التحديات القادمة من الطبيعي ان تختلف باختلاف المعطيات واستحقاقاتها تخضع للتحديث المستمر للجانب الـاخر من المعادلة.