قياس جودة اختيار الكفاءة

تفشل أو تنجح المنظمات بسبب كفاءاتها.
وبالتالي هذا يعني أن ملاءمة الكفاءات للمنظمة ولأهدافها ولتحدياتها هوأساسي وجوهري لنجاح المنظمة.
لذلك حديثي هنا سيكون عن “قياس جودة اختيار الكفاءة” Measuring Candidate Selection Quality  
السؤال: متى تكون “جودة اختيار الكفاءة” منخفضة ومتى تكون مرتفعة؟ 

توجد معايير لقياس جودة اختيار الكفاءة، هذه أهمها:
1- التناسب الفني: Technical Fit  
2- التناسب الثقافي: Cultural Fit
3- التناسب المالي والتنظيمي: Financial & Org. Fit 
4- التناسب مع الأهداف: Objectives Fit 
5- التناسب مع التحديات: Challenges Fit
6- التناسب المهني: Career Fit 
7- خطة ردم الفجوة مع المنصب: Gap bridging plan 
8- الوقت اللازم لملء المنصب: Time to Fill  
9- تكلفة التوظيف: Hiring Cost 

إذا كنت صاحب قرار في اختيار كفاءة لمنصب ما، أسأل وأبحث عن هذه المعايير.  بلا شك إن قياس كل معيار يجب أن يتم باحترافية وبلا مجاملات لتأخذ الصورة الواقعية عن جودة اختيار الكفاءة.
وجدت بعد تقديمي استشارات التوظيف والبحث التنفيذي، إن المنظمات التي تعمل وفق أغلب المعايير أعلاه هي منظمات ناجحة وقوية وعندها إدراك قوي بأهمية اختيار وتوظيف الكفاءات الملائمة (ولديها أيضا معرفة جيدة بتكلفة الاختيار الخاطئ).

العمل وفق هذه المعايير، هو عمل شاق ويأخذ جهدا ووقتا كثيرا. ولكن أعتقد أن هذا الجهد مُبرّر ومنطقي جدا خصوصا أننا نتحدث عن اهم وأغلى أصول المنظمة ومن أكثرها تكلفة، و هي الرأسمال البشري والتي هي الأساس في نجاح أو فشل المنظمة وبالتالي استمرارها أو خروجهاالتدريجي من السوق.