رأس المال البشري….الطريق إلى التنمية

لا يخفى على أحد ما لأهمية رأس المال البشري من أهمية بالغة في تفعيل الأداء وتحقيق النتائج، وقد أطلق هذا الأسم على الأشخاص الموظفين نظراً لاعتبارهم أصلاً من أصول أي مؤسسة، بل لا أبالغ أن قلت أنه من أهم الأصول على الإطلاق. في هذا المقال سأتطرق إلى مفهموم رأس المال البشري مع شرح أدوار ومهام الإدارة المسؤولة عن ذلك.

مستقبل المؤسسات على أختلاف أنواعها يعتمد على العاملين في هذه المؤسسات. العالم من حولنا يعيش التغيير والتحول وصنع المستقبل، فمن يصنع الآلة والتقنيات هو الإنسان، ومن يتوصل إلى المفاهيم والنظريات العلمية هو الإنسان، ون يبتكر ويبدع هو الإنسان، ولذلك يكون التركيز على الإنسان أولاً. 

من المؤسف أن معظم المؤسسات على إختلاف أنواعها لم تعي أهمية الموارد البشرية، بل أن الغالبية العظمى من المؤسسات يكون التوظيف فيها بطرق عقيمة إدارياً، هذا بخلاف الواسطات والمحسوبيات. وهذا بدورة يؤدي إلى ترهل الأداء والحد من التطور وسيادة الفوضى وقصور كبير في العمل المؤسسي. وهنا يتطلب الوعي الكامل لقيادات المؤسسات بأهمية التركيز على العامل الإنساني والاعتناء بالموظفين باعتبارهم يمثلون رأس المال البشري.
في الغالب تكون إدارة الموارد البشرية هي الوحدة الإدارية المسؤولة عن العديد من المهام، وخلال مسيرة استشارية امتدت لأكثر من سبعة عشر عاماً في هذا المجال، اتضح أن مفهوم إدارة الموارد البشرية غير واضح تماماً لدى معظم المؤسسات سواء منها الحكومية وهي الأسوأ أو الخاصة، ويكاد ينحصر في جزئية واحدة هي ما يطلق عليها ” شؤون الموظفين”، حيث من الملاحظ أن أول عمل يقوم فيه شؤون الموظفين هو وضع نظام البصمة.

هناك العديد من المهام المهمة التي يتوجب على إداراتالموارد البشرية أن تقوم بها نجملها بالتالي:

• قسم الاستقطاب.
• قسم قياس أداء الموظفين.
• قسم التأهيل والتدريب.
• قسم التنظيم الإداري.
• قسم شؤون الموظفين.

قسم الاستقطاب هو القسم المسؤول عن التوظيف، ويعتبر بوابة دخول الموظفين إلى المؤسسة، فنتصور أن التوظيف يتم من خلال مقابلة الشخص مقابلة ارتجالية لا تمت لمفهوم المقابلات الوظيفية العلمية بصلة، وبعد ذلك يتم التوظيف. من المؤكد أن هذا يوجد حالة من الفوضى الإدارية. لذلك يتطلب من إدارة الموارد البشرية الاعتناء بطريقة الاستقطاب التي تكفل إختيار الأنسب من المتقدمين للوظيفة من خلال مقياس علمي معروف لاستقطاب الموظفين، وتكوين لجنة متخصصة لمقابلة المرشح للوظيفة يكون لديها علم مسبق بالوصف الوظيفي للوظيفة.

الغرض الأساسي من قياس الأداء هو تقويم أداء الموظف، أي الارتقاء بالمعارف والمهارات والسلوكيات لتحاكي متطلبات الوظيفة، وليس القصد منه المحاسبة، أو أن يكون أداة ضغط وتهديد لدى المسؤول يلوح بها كلما حصل شيء بينه وبين الموظف. قسم قياس الأداء هو قسم يختص بوضع المعايير العالمية لقياس أداء الموظفين أو ما يطلق عليه تقييم الموظفيين، والذي يتطلب أن يكون منصفاً وعادلاً وموضوعيا وشفافاً أيضاً، حيث يتم إطلاع الموظف على تقييم الأداء الخاص به أول بأول ولا يعتبر سرياً كما هو العرف الخاطئ المعمول به حالياً في أغلب المؤسسات. وجدير بالذكر أن العرف السائد حالياً هو التقييم السنوي، وهذا يخالف تماماً الغرض من قياس الأداء، لذلك يتطلب أن يكون قياس أداء الموظفين كل ثلاثة شهور، وهناك مؤسسات ناجحة تقوم بتقييم أداء الموظفين كل شهر وأقل.

لقد تطرقت بمقالات سابقة إلى الفرق بين التأهيل والتدريب، حيث أن التأهيل يعني قياس الكفايات للشخص ومقارنتها مع الكفايات المطلوبة للموظف، ومن ثم العمل على تحديد فجوة الأداء، وبالتالي العمل على إغلاق هذه الفجوة بالتأهيل المناسب. أما التدريب فيأتي بعد التأهيل، والغرض منه الارتقاء بالموظف ليكون أكثر قدرة على التفكير والعمل الجماعي ومهارات الحياة والعديد من المهارات الإضافية التي من شأنها إثراء الوظيفة.

كما هو معرفو، فإن لكل كيان مؤسسي، لا بد أن يكون هناك هيكل تنظيمي ومسارات للعمل ومهام للوحدات الإداريةووصف وظيفي للوظائف، وسياسات ولوائح إدارية واضحة، وهذا من صميم عمل قسم التنظيم الإداري، حيث يتطلب تخصص إداري معين مع خبرات للقيام بهذا الدور. فلا يمكن تصور أن هناك مؤسسة تعمل بدون هيكل تنظيمي ودليل تنظيمي ينظم الأعمال ويحدد المسؤليات والصلاحيات ويعمل ضمن سياسات ولوائح واضحة.

لقد حان الوقت للنهوض بإدارات الموارد البشرية بطرق علمية، ويأتي ذلك من خلال وعي القيادات لأهمية دور الموارد البشرية المهم جداً في المؤسسة، كما لا يمكن أن يقتصر عمل إدارة الموارد البشرية على شؤون الموظفين فقط، الأمر الذي يؤدي إلى هدر الجهود وضياع المال والتخبط والعشوائية. من ناحية أخرى، فإن صناعة المستقبل تأتي من خلال صناعة الإنسان فهو الأصل والأساس في التنمية والتطور.