تسرب الكفاءات 

تبذل المنظمات الناجحة جهداً نوعيا في استقطاب الكفاءات التي تمثل رأس المال البشري المعهود اليه تحقيق الأهداف الاستراتيجية للمنشأة ورسم خط تطورها ونموها وربحيتها. ولكن لا ينتهي الإنجاز بمجرد استقطاب هذه الكفاءات المؤهلة بل يبرز تحدي أهم مضمونه كيفية الحفاظ على هذه الكفاآت المؤهلة وتحفيزها لضمان استمرار توهجها وعطائها.

تختلف أسباب تسرب الكفاءات باختلاف طبيعة التحدي الذي تواجهه المنشأة ومدى تجانس فرق العمل في المنشأة ذاتها، غير ان هناك عوامل مشتركة تكون سبباً مباشراً أو غير مباشر لتسرب الكفاآت وهي حسب أولويتها كالتالي:

الرئيس المباشر : يختصر الباحثون في مجال راس المال البشري هذه الظاهرة بالمقولة “الموظفون الجيدون يتركون رؤساءهم وليس شركاتهم” .. بالتأكيد، فالعمل مع رئيس مباشر ليست لديه القدرة والمهارة للقيادة والتحفيز واسناد الأهداف بشكل صحيح وحل مشكلات الفريق بدلا من افتعال الاشكالات وخلق أجواء توتر مستمرة هو بحد ذاته سبباً كافياً لخلق التذمر والاحباط لدى كافة فريق العمل وبالتالي تخسر الشركة / المنشأة الكفاءات.

غياب الرؤية المؤسسية : ان تكون راكباً في حافلة في ظلام حالك وبدون أضواء تنير لك الطريق وتتوقع في أي لحظة اصطداماً أو انحرافاً عن المسار هو بالتأكيد شعور غير مريح وغير مطمئن وسيكون البحث عن منشأة اخرى لها رؤية ومسار وخطط عمل واضحة هو الخيار الطبيعي للكفاءات .

غياب فرص التطوير والترقي: لا تولي بعض المنشآت الاهتمام الكافي بتصميم برامج التطوير واستهداف الكفاءات المتمكنة بالتدريب والتطوير وخلق مسار تدريبي محفز ويفتح الآفاق لمسار مهني موازي للكفاءات وفِي ظل هذا الغياب يشعر الموظفون انهم في ذيل اهتمامات منشأتهم وعندها يبدأ البحث عن البديل الأكثر اهتماماً بهم وبمستقبلهم المهني.

غياب التكامل التنظيمي : وينتج عن هذا وجود صنفين من الموظفين احدهما تتراكم عليه المهام بشكل عشوائي ومحبط ومستنزف للوقت والجهد وغياب التوازن بين الحياة المهنية والحياة الخاصة بالموظف ..والصنف الآخر موظفون بدون مهام نوعية تشحذ هممهم وتبرز قدراتهم و مهاراتهم فيكونون على هامش الأعمال وبعيدون عن دائرة الاهتمام وبالتالي تفقد المنشأة الكفاءات من كلي الفريقين.

سياسات العمل البالية: الهدف الاول لوضع السياسات هو تنظيم العمل وانسيابيته لتحقيق أهداف المنشأة، وعليه فإن إهمال المنشآت تحديث انظمتها وسياساتها بما يتناسب مع كل مرحلة من مراحل نمو المنشأة ومركزها التنافسي يجعل من هذه السياسات عائقاً بدلا من ان تكون ممكٌناً لأداء العمل مما ينتج عنه خلق بيئة عمل معقدة و طاردة للكفاءات.

إن المقابلات الشخصية للمستقيلين من الكفاءات وتحليل أسباب تسربهم هي الخطوة الاولى لرسم استراتيجية حفاظ على الكفاءات مبنية على معالجة أسباب التسرب من جذورها باعتبار المحافظة على رأس المال البشري الكفء عامل رئيس لنمو المنشأة وقدرتها على تحقيق أهدافها.