لماذا تفشل عمليات تعيين في تحقيق أهداف المنظمة؟ “3-4”

كتبت سابقا عن أول سببين. أول سبب: مواصفات خاطئة للشخص المطلوب.  السبب الثاني : عملية بحث ضعيفة عن الشخص المطلوب. اليوم سأكتب عن السبب الثالث وهو” تقييم غير احترافي للمرشحين” أو بالأحرى تقييم خاطئ للكفاءات!

سأبدأ بهذا السؤال: لو أن شخص غالي عليك و مُبتلى بمرض قوي و عليك أن تختار علاج مناسب لحالته لإنقاذه:

1- هل سُتقيِّم نوع العلاج بنفسك؟! (عن طريق تثقيف نفسك بالقراءة أو استشارة المعارف ثم محاولة تقييم تناسب العلاج)
2- أم هل ستستشير له أفضل شخص من المستشفى لتقييم العلاج لمعرفة مدى تناسب العلاج مع حالة المريض و ظروفه؟
 كما هو معروف أن بناء على التقييم,  سيترتب عليه قرار. قد تكون أثاره رائعة أو كارثية إذا كان تقييم العلاج خاطئ.

هذا التساؤل ينطبق بصورة كبيرة على موضوع تقييم الكفاءات قبل اتخاذ قرار التعيين. 
فقد تُقيِّم شخصين بطريقه خاطئة فتختار الغير مناسب و “تترك” المناسب. و بالتالي تكون دمرت منظمتك بشكل جزئي و قد يكون دمار كلي و ذلك حسب المنصب اذا كان مستوى C Level  أو VP,  Director   الخ.

هناك عدة أنواع من التقييم للكفاءات. فهناك تقييم التناسب الفني، و تقييم التناسب الثقافي، تقييم التناسب لتحقيق الأهداف، تقييم الرغبة و القدرة على تجاوز التحديات و غيرها الكثير من أنواع التقييم.
علما أن كل منصب عادة له من 4 إلى 10 تقييمات حسب نوع المنصب. و تختلف أهمية أو وزن كل تقييم أيضا على حسب المنصب.

فمثلا لمنصب مدير تسويق لمنظمة ما, ممكن أن تكون هذه استراتيجية التقييم للكفاءات التي ترغب في العمل كمدير تسويق لهذه المنظمة: 

ملاحظة: تتغير أهمية أو وزن كل تقييم على حسب المنصب والمنظمة.

أعتقد من وجهة النظري المهنية انه أذا قامت أي منظمة بتطبيق التقييم الاحترافي لكل الكفاءات التي ستعمل لديها, فستكون منظمة قوية جدا و إن كانت صغيرة بعدد الموظفين و تستطيع منافسة أكبر المنظمات المحلية و الدولية.
لاحقا سأكتب عن السبب الأخير لفشل عمليات التعيين في تحقيق أهداف المنظمة.