لماذا تفشل عمليات تعيين في تحقيق أهداف المنظمة؟ (4-4)

كتبت سابقا عن أول 3 أسباب. أول سبب: مواصفات خاطئة للشخص المطلوب.  السبب الثاني : عملية بحث ضعيفة عن الشخص المطلوب.السبب الثالث وهو” تقييم غير احترافي للمرشحين” أو بالأحرى تقييم خاطئ للكفاءات!
اليوم سأختم بالسبب الرابع و الأخير وهو: ضعف أو فشل في دمج الموظف الجديد بعد استقطابه وتعيينه Poor/Wrong Candidate On-boarding.

كثيرا ما نسمع ” والله أنا ح اوظفلي واحد ممتاز وأتركه ينطلق في الشغل لحاله و ارتاح ” اتفق مع هذه المقولة 100% لو كان الموضوع تركيب جهاز  بطريقة Plug & Play و ليس عند تعيين كفاءة بشرية جديدة تحت إدارتك. 
بعد الانتهاء من مهمة تعيين الشخص المناسب، تبدأ مهمة جديدة ومختلفة تماما وهي: دمج الشخص في المنظمة ( Integration ) و تُعرف بِال (On-boarding) والتي تتطلب تخطيط لنجاحها.
 
هناك منظمات لديها إدراك قوي لأهمية هذه المهمة, و لذلك تخصص موارد و أفراد مستقلين لهذه المهمة مثلا Officer/Manager On-boarding . أما إذا كانت المنظمة ليست ضخمة فتكون ضمن مهام مسؤول التوظيف الرسمية و لها KPIs و بالتالي يحاسب عليها الشخص المسؤول.
 
باختصار الهدف من دمج الموظف الجديد هو تسريع الإنتاجية وكسب الولاء. وذلك بجعل الكفاءة على دِراية كاملة بالمنظمة و الثقافة العامة للمنظمة و الخاصة بالقِسم. و يدخل فيها الدِراية بالأهداف والتحديات و الأولويات و طريقة التفكير المتبعة في الإدارة و المنظمة و قواعد و أسلوب العمل و الخطوط الحمراء و أفضل الممارسات و قصص النجاح، أهم العملاء و الموردين الخ. كما يتم مناقشة الأفكار التي ينوي الموظف الجديد في دراستها لتطبيقها وتساؤلاته و وجهات نظره و مصاعبه اليومية خلال فترة الثلاث الأشهر الأولى بعد الانضمام إلى المنظمة.
 
دمج الشخص يتم  بالتنسيق مع المدير المباشر و الأطراف ذات العلاقة على شكل اجتماعات و ليس عن طريق هاتف و ايميلات فقط.  مثلا عمل جلسات عرض و مناقشة لمدة  3 – 5 ساعات أسبوعيا مُقسمة على 4 – 5أيام. يتم ذلك لأول 4 أسابيع ويمكن بعدها التقليل من مُدد الاجتماعات.
 
إذا دمجت الكفاءات الجديدة بطريقة احترافية سيكون لديك فريق عمل أقوى و على نفس المستوى من الإدراك بمنظمتك و التي بلا شك ستنعكس إيجابيا على الإنتاجية و الولاء.
 
قد يقول البعض ” أنا وظَّفت اللي عندي من غير دمج ولا اجتماعات و الحال ماشي و كلّو تمام”. لمن هدفه نتائج ” تِمشِّي الحال” فانصحه أن ينسى هذا المقال, لأن الهدف المفترض من تعيين الكفاءات هو: كسب أفضل نتائج في أسرع وقت و بأقل تكلفة ممكنة.
 
في حال عدم القيام بمهمة دمج الكفاءة الجديدة في المنظمة، قد يمكن للموظف دمج نفسه بنفسه لكن بعد مدة طويلة جدا, تكون وقتها خسرت الكثير من الإنتاجية و فرص النمو و قد تخسر نفس الموظف إذا شعر بالإحباط بسبب عدم قدرته على الاندماج  في إدارته الجديدة و بالتالي تتزايد الخسائر على منظمتك.