الموارد البشرية ودورها في برنامج التحول الوطني

 LinkedIn: MOTEB ALGUNAISI 

يعد رأس المال البشري العنصر الاساس ومفتاح النجاح الحقيقي لأي مشروع، فنجاح تطبيق برنامج التحول الوطني على سبيل المثال لن يحقق النتائج المأمولة الا عن طريق عنصرين اساسيين: هما: الموظف القائم بأعمال التحول، والمدير الذي يدير القائم بالأعمال ويتابعه ويضمن التطبيق السليم حسب الخطط الموضوعة. 

وهذا ليس تجاهلاً لأهمية وجود القدرة المالية في الاستثمار والخطط الاستراتيجية السليمة لضمان نجاح العمل ولكن عدم توافر الأخيرين قد يُنتج مشروعاً ناجحاً نسبياً، ولنا في ريادي الاعمال مثال حي، حيث ان الكفاءة البشرية قادت عدم الكفاءة المالية او الخطط الاستراتيجية السليمة للنجاح ومجابهة أكبر الشركات المحلية.
 
وقد أظهرت البيانات الاحصائية الصادرة عن الهيئة العامة للإحصاء أن معدل العاملين في القطاع الحكومي يفوق الـ 1.5 مليون عامل تقريباً. ولو افترضنا جدلاً ان 20٪ من هؤلاء العاملين أدائهم يفوقون التوقعات و70٪ حسب التوقعات فيما 10٪ من العاملين أدائهم دون التوقعات وهذا ما يعرف بـ “NormalDistribution “ في تقييم الاداء من نموذج “منحنى بيل” والمزمع تطبيقه في جميع الوظائف الحكومية، لساعد هذا في إنجاح برنامج التحول الوطني عن طريق المورد البشري السعودي ذوالكفاءة. ولكن التحدي يكمن في فهم فوائد التقييم وانعكاسه على تحقيق الاهداف وضمان معرفة الموظفين الاكفاء من دونهم، ليتسنى لأصحاب القرار تحديد الخط الثاني من القادة لاستمرارية العمل الناجح.
 
وتعد الموارد البشرية العمود الفقري لأي منظمة واساس نجاحها, حيث ان مفهوم الشؤون الادارية وما يختص بالمهام الورقية او الاعتيادية كالحضور والانصراف والخطابات وما شابهه لا يمثل المفهوم الحديث للموارد البشرية والتي يقودها برنامج الملك سلمان لتنمية الموارد البشرية, الذي سيعمل على ”مراجعة شاملة ودقيقة للأنظمة واللوائح وتهيئة البيئة الادارية بالمملكة للانتقال من شؤون الموظفين الى مفهوم الموارد البشرية“.

اضافة الى ما ستنتجه من ابعاد أخرى قد تحول بيئة عمل سلبية الى ايجابية وقد تزيد من انتاجية العامل ليزيد الدخل لأصحاب المنظمات الربحية, بالإضافة الى ضمان استقطاب العامل المناسب والمتوافق علمياً وعملياً مع حجم الاعمال والمهام والتي بدورها تتوافق مع ما يقدمه سوق العمل من تعويضات مالية نظير الاتعاب والتي تضمن انسيابية الدفع لجميع الموظفين حسب حجم العمل كلاً على حده وهذا ما يعرف ”بصياغة هيكل الرواتب“ بالإضافة الى التدريب والتطوير المتوافق مع مستوى الكفاءة والمهارة. وهناك نوعان من الكفاءة لابد من مراعاتها في استقطاب او تدريب اي مورد بشري وهما: 
  
الكفاءات السلوكية:
 والتي تٌعرّف بحسب بيئة العمل المطلوب للعامل العمل فيها، ففي برنامج التحول الوطني ومن وجهة نظري المتواضعة يتوجب على القائم بالأعمال ان يكون ذو كفاءة في قيادة التغيير وفي حل المشاكل وتجاوز الصعوبات وتحقيق الأهداف. وفي المقابل يتوجب على من يُدير القائم بالأعمال ان يكون ذو كفاءة ويستطيع تحديد اصحاب الكفاءة من مرؤسيه وادارة التغيير وتشجيع التعاون وخلق روح الفريق وغيرها من الامور الاخرى.

 هذه الكفاءات غالبا تكون مدمجة في شخصيات بعض العاملين، فهي مكتسبة فنياً مع القدرة على تطويرها لمستويات اعلى، ويتوجب استنتاج هذه الكفاءات من المدراء لكي نضمن تحقيق الاهداف بالشكل المخطط له.

الكفاءات الاختصاصية:
 والتي تُعني بالملاءة المعرفية الخاصة بمجال العمل الموكل اليه حيث التحقيق العلمي والخبرات والدورات والشهادات الاحترافية ذات العلاقة.   

 فمعرفة العاملين ونقاط قوتهم بالإضافة الى مواضع التطوير يُسهّل لصاحب القرار تحقيق الهدف الرئيس. وهذا جزء من دور الموارد البشرية وهو تسهيل اتخاذ القرار لأصحاب القرار. وفي الختام ننصح بالاستثمار بالمورد السعودي البشري كوطن طموح يرتقي بِرُقي الرأس البشري وعن طريقه فقط.