استثمار الموارد 

يوجد مقولة نواسي بها من تعرض لخسارة مالية أو مادية ( الفلوس تروح وتجي، واللي جابها يجيب غيرها ) هذا بيان منا لهذا الشخص أنه هو السبب بعد توفيق الله في جني هذه الأموال ويستطيع إن شاء الله أن يتحصل على أموال أكثر لو بدأ من جديد بعمله واجتهاده . 

نستفيد من الكلام السابق وجود حقيقة ثابته لدينا بأن الدور البشري في جني الأرباح والأموال يسبق المال نفسه لأنه من غير الجهد والعمل البشري لن يزيد المال بل قد ينقص ويكون بالسالب . 

نظرة رجل الأعمال هي مادية مالية وأول ما يخطر في ذهن أي مستثمر عند إنشاء مشروع أو الإستثمار هو رأس المال فهو المحرك الرئيسي لبداية العمل وحتى بعد وضع الدراسات والميزانية الخاصة لهذا المشروع ينتقل التفكير إلى الأرباح التي ستعوض رأس المال وتزيد عليه. وقد نجده يغفل عن المشغلين لهذا المشروع وهم الموظفين أو قد لا يعطيهم تلك الأهمية التي يستحقونها كرأس المال. 

وحتى بعد نجاح المشروع نجد أن الكثير من الشركات تدفع مبالغ طائلة للإستشارات والتخطيط الإستراتيجي لإدارة استثماراتها وإيجاد طرق لزيادة الأرباح أي زيادة رأس المال. 

وبسبب تراكم تجارب الشركات عالمياً توصلوا لأهمية الموارد البشرية في المنشأة فهم الأساس في نجاح العمل وزيادة الأرباح ولهذا قرروا عدم الاكتفاء بدائرة شؤون الموظفين التي تعنى عادةً بالتنظيمات والقوانين التي تحكم العلاقة بين الموظف والمنشأة ولكي يبتعدون عن هذه القوانين البحتة والبيروقراطية في التعامل توجهوا إلى إنشاء إدارة الموارد البشرية عملها الوحيد هو كيفية الإستثمار في الموارد البشرية (الموظف) والنظر لهذا الموظف كشريك في النجاح ويجب أن نهتم به ونطوره ونحفزه للإستفادة منه لأقصى حد ممكن أن يعطيه هذا الموظف . 

نستطيع أن نقول أن الإستراتيجية الإستثمارية للمنشآت العالمية أصبحت ترتكز على موردين : 

– الأول الإستثمار في المورد البشري ( الموظفين) 

– الثاني الإستثمار في المورد المالي ( رأس المال) 

إذاً نرى أن إدارة الموارد البشرية هي تعمل جنباً إلى جنب الإدارة العليا التي تهتم بنهاية الأمر بالمردود المادي لأنه متى ما توفرت الموارد البشرية المدربة المحبة للمنشأة تكون النتائج الربحية عالية والعكس صحيح . 

وبطبيعة الحال منشآت القطاع الخاص في المملكة العربية السعودية أخذت هذا المنحى وانشأت إدارات للموارد البشرية لنفس الهدف المعمول له عالمياً وهو زيادة الأرباح. لكن هناك شيء مفقود فلن تنجح إدارة الموارد البشرية إلا بإيمان واقتناع صاحب المنشأة أو مجلس الإدارة وهذا ما حدث في معظم الشركات لم يجعلوا هذه الإدارة شريك استراتيجي بل في أغلب الأحيان مسمى بديل عن شؤون الموظفين من أجل ( بريستيج ) المنشأة في السوق والظهور أمام الدولة أنهم يعملون بشكل احترافي ومتطور . 

هذا الوضع قد جعل من مدراء الموارد البشرية في الغالب محاصرين من قبل مالك المنشأة فلن يستطيعون عمل ما درسوا وتوظفوا لأجله ولا يستطيعون إقناع صاحب المنشأة بتقبل أفكارهم . 

لذلك نجد أن أغلب عمل مدراء الموارد البشرية والمستشارين داخل وخارج منشآتهم يرتكز على الموظف وكيف يتكلم وكيف يكتب وكيف يبتسم وكيف يسكت وكيف يطور نفسه كل هذا كلام جميل لكن يبتعد قليلاً عن معنى عمل إدارة الموارد البشرية الذي يعتمد على روح الجماعة في التطوير . 

– لماذا لا نجدهم يقولون ماذا يتوجب عليهم؟ وهناك شبه اتفاق عالمياً أن أهم دور لإدارة الموارد البشرية هو تحفيز الموظف بالشكل المادي قبل المعنوي . 

– لماذا لا نجدهم يقولون صاحب المنشأة هو المتسبب الأول في الخسائر لأنه لا يعطي الموارد البشرية اهتمام مناسب وفق خطط وبرامج واضحة؟ . 
– لماذا لا نجدهم يقولون أن صاحب المنشأة قد تجاوزوهم ووظف من لا يتمتع بالكفاءة على حساب الأجدر بهذه الوظيفة؟. 
– لماذا لا نجدهم يقولون أنهم قد فشلوا في إقناع أصحاب المنشآت بتبني الإستثمار في الموارد البشرية؟.
– لماذا لا نجدهم يطالبون الإدارات بتبني ما ينادون به في محاضراتهم من احترافية ومرونة ووضع الحلول المناسبة؟. 
أخيراً أرى أن مدراء الموارد البشرية يجب أن يقومون بعمل ما ينادون به أو يتركوا المجال لمن يستطيعون القيام به .