قرار العلاوة وضياع الفرصة

يهدف  البعد الخامس من الخطة التنفيذية لبرنامج التحول الوطني 2018-2020  تحقيق التميز في الأداء الحكومي وتحسين خدماته المقدمة لجميع شرائح المجتمع المختلفة وذلك من خلال رفع مستوى انتاجية الموظف الحكومي وترسيخ مبادئ النزاهة والشفافية وتطوير نظام الخدمة المدينة ورفع كفاءة البنى التحتية وتفعيل الخدمات الإلكترونية بشكل أوسع وبناء قنوات للتواصل الفعال بين مقدمي الخدمات الحكومية والعملاء والمستفيدين للوصول إلى تجربة عميل متميزة.

يقول عالم الإدارة إبراهيم المنيف رحمه الله : الناس يودون لو تظل الأمور على حالها معتقدين أن التغيير شراً لهم وخيراً لغيرهم.
لذلك حتى نكون واقعيين فإن عملية التغيير ستكون مؤلمة لأنها ليست مقتصرة على تحديث الأنظمة والإجراءات فقط بل تغيير وعي وفكر لدى المورد البشري في القطاع الحكومي.

إيقاف تقييم المنحنى المعياري أو حتى تأجيله والذي ينبني عليه علاوة الموظف هو بمثابة ضياع فرصة اجتثاث الفكر العتيق بالعمل في ظل فكر إداري يشبه في عمقه النظام الاشتراكي حيث يستطيع الموظف الحصول على كامل راتبه وعلاوته مهما كان تقيمه ومستوى إنتاجيته إلى فكر ووعي ومنهج إداري جديد مبني على التمايز ورفع كفاءة انتاجية الموظف بالقطاع الحكومي من خلال قياس أدائه في تحقيق أهدافه الصغرى التي تؤدي في مجملها إلى تحقيق الأهداف المرحلية للمنظمة.

وحتى توضح الصورة أكثر فإن تقييم المنحنى المعياري ماهو إلا نتيجة تطبيق رؤية تتكون من خلالها خطة استراتيجية ثم خطة تنفيذية (ماذا يجب أن نفعل) ثم خطة تشغيلية (كيف يجب أن نفعل) وبالتالي كان لزاماً على القطاعات الحكومية تغيير نهجها وفكرها الإداري من الفكر الكلاسيكي إلى قيادة المنظمات بمنهج الإدارة بالأهداف وهذا ما كان يدعو إليه عالم الإدارة إبراهيم المنيف رحمه الله ( حتى نستطيع اللحاق بالأمم المتقدمة علينا أن نتحول من منهج الإدارة العامة (Administration) إلى منهج إدارة الأعمال (Management)).
الزمان مناسب جداً لتطبيق تقييم المنحنى المعياري في ظل وجود رؤية 2030 وبرنامج التحول الوطني 2020 مما أوجد قطاعات حكومية تتماشى مع التغيير الجوهري لإدارة البلاد.

وحتى نكون منصفين فإننا لا نتوقع أن يكون تطبيق النظام مثالي في مراحله الأولى لوجود أسباب جوهرية هي عبارة عن تحديات لعل أهمها سببين الأول هو عدم وجود البيئة الإدارية المناسبة ومفردة البيئة تدخل ضمنها الفكر الإداري والمهارات القيادية لدى المقيم واللوائح والانظمة العتيقة التي لم تعد تتناسب مع الفكر الحديث بالإضافة إلى الاعتماد على هيكل تنظيمي “بيروقراطي” يكون أساس التواصل فيه عمودي أي ذو اتجاه واحد فقط بين المستويات الإدارية المختلفة ؛ والسبب الثاني هو عدم وجود وعي كافي لدى القطاعات الحكومية ممثلة بقيادتها ومنسوبيها بإيجابيات تقييم المنحنى المعياري.

لذلك خلق الوعي لدى الفئات المستهدفة هو الأهم لأنه سيولد ثقافة سلوكية لدى العاملين بالقطاع الحكومي حول المنهج الإداري الحديث ؛لذلك سيجد الباحث والمهتم بمعرفة أسباب التغييرات الجوهرية لنهوض عدد من الدول خلال العقود الماضية أن المنهج الإداري المستحدث هو السبب في تطور ونمو تلك الدول.
وبالتالي أن تبدأ خير من أن لا تبدأ فعملية التكيف ونضج تطبيق النظام يحتاج إلى وقت ولعل الوقت الحالي يمثل فرصة حقيقية لبداية تطبيقه.

وأخيراً لدي تعقيب بسيط حول ما ذكره وزير الخدمة المدنية في مداخلته بإحدى القنوات حيث ذكر أن انتاجية الموظف في القطاع الحكومي مميزة ومشابه للموظف بالقطاع الخاص وهذا الحديث غير دقيق فأبسط نقضه أن يُسأل الوزير في كيفية إدراكه لذلك في ظل ترامي وانتشار القطاع الحكومي ومايقدمه من خدمات للمجتمع ،وما هي أدوات القياس التي أعتمد عليها أو حتى الدراسات العلمية الموثوقة.

أتفهم أن الوزير صانع أمل ولكن الشمس لا تحجب بغربال.

تغريدة:
يقول عالم الإدارة إبراهيم المنيف رحمه الله : عدم التغيير سيكون أكثر كلفة من التغيير نفسه.