التواصل الداخلي في المنظمات والنشر الإعلامي

من وقت إلى آخر تسعدنا بعض المنظمات باهتمامها بالموظفين والعاملين من خلال برامج وفعاليات التواصل الداخلي، وهذا رائع جدًا بل هو أحد أهم أركان رؤية المملكة 2030، المتمثل في الاهتمام والعناية برأس المال البشري والعمل على توفير بيئة عمل صحية وداعمة، ولكن الخطأ الذي يتكرر عندما تنشر بعض المنظمات فعالياتها الداخلية في الشبكات الاجتماعية وتبالغ في النشر إلى حد ضعف إبراز منتجها النهائي للعميل المستهدف.

شخصياً أعارض كثرة النشر كونها ترتد سلبيًا على الجهة، خاصة في حال كثرة المشكلات التي تواجه المستفيد النهائي وهو (العميل سواء كان مراجع أو مستفيد أو مستثمر بأسهم في المنظمة أو حتى كيان مستقل)، والأثر لا يكون فقط في اتجاه واحد ! مع أهمية المتأثر الواحد، بل في اتجاهين على العميل الخارجي وكذلك الداخلي، والحديث عن أثر مثل هذه الممارسات طويل وكبير على عدة مستويات سواء على المنظمة وجاذبيتها للمواهب واستقطاب الموظفين، أو حتى على العاملين في المنظمة ذاتها، والأثر النفسي والاجتماعي لممارسات المنظمة مع المستفيد النهائي من الخدمة.

ولهذا فإن التوازن في النشر وطريقة وأسلوب النشر تعتبر عاملاً مهمًا، إلى جانب استخدام اللغة الاتصالية الإيجابية والتي تبرز العمل الجماعي مثل (نحن، فريق، أعضاء، العاملون .. ) وليس الفردي (أنا، عملت، كنت مساهم،.. )، حيث إن لغة الأنا ممقوتة جدًا وتعتبر ضعفًا مهنيًا لدى الشخص، بل سوسة تنخر في أساس وبناء المنظمة، والأهم من ذلك وهذا ما أعتبره قوة رجل وسيدة التواصل الداخلي، احتراف بناء اللغة الاتصالية والمحتوى الموجّه، بشكل متكامل على عدة مستويات سواء كانت الاتصالات الصاعدة أو الهابطة، أفقية كانت أم رأسية، إلى جانب نوع وهدف البرنامج المقدّم للموظفين، حيث أن كل فئة تناسبه لغة اتصالية تساهم في تحقيق الهدف والوصول إلى المبتغى.

وختامًا ..

تجربة الموظف هي المحصلة النهائية لجودة البرامج والاستراتيجيات الاتصالية في المنظمات، وبيئة العمل المميزة ليست تلك التي تملأ مكاتبها بالعبارات أو أماكن الراحة والقهوة والأطعمة والترفيه، بل تلك التي عندما تسأل موظفيها تجد منهم الثناء والسعادة لأنها اهتمت بالأساس ثم انتقلت للجزء الثانوي في سعادة الموظفين، ولعلي أعود بمقالة أخرى حول ذلك.