الموارد البشرية ورؤية 2030 (2)

إدارة المواهب

إستكمالاً لحديثنا السابق حول أدوار وبرامج الموارد البشرية في البرنامج الوطني 2020 لتحقيق رؤية 2030 وكيفية تنفيذ هذه المبادرات، نتحدث اليوم عن إحدى المهام الموكلة لإدارة تطوير الموارد البشرية ضمن المنظومة الإدارية الجديدة للموارد البشرية في الجهات الحكومية ألا وهي إدارة المواهب. 

الهدف الأساسي لإدارة المواهب هو تحديد الموظفين ذو الإمكانات العالية وتطويرهم ليبلغوا أقصى إمكانياتهم بالتوازي مع ضمان إرساء ثقافة الأداء العالي في الجهة الحكومية بشكل عام. والإمكانات العالية المقصود بها هي أن يكون الموظف قد أثبت أنه قادر على تولي دور أعلى من وظيفته الراهنة، فيتم وضع الخطط لمثل هؤلاء الموظفين لتطويرهم والإحتفاظ بهم. وبالطبع مع الجهود المبذولة لتحقيق برنامج التحول الوطني 2020 داخل مملكتنا الغالية، ولأن الموظفون الموهوبين هم القادرون على تولي الوظائف الحرجة داخل الجهات الحكومية في المستقبل وبالتالي تعزيز كفاءة الحكومة السعودية، سيكون من المهم أن تبذل كل جهة حكومية أقصى ما لديها لتحديد مواهبها وإدارتها بشكل يساعدها في تكوين وبناء شبكة من الموظفين الموهوبين وبالتالي نجاح الحكومة السعودية ككل على مدى طويل. 

عملية إدارة المواهب تبدأ بالتخطيط لأهم المناصب لدى الجهة الحكومية وتحديد الكفاءات المطلوبة لشغل هذه المناصب بما يحقق أهداف الجهة الحكومية الإستراتيجية، ثم يتم تقييم الموظفين المرشحين كذوي إمكانات عالية لشغل هذه المناصب من خلال إدارة الأداء ومركز تقييم المواهب لتحديد إمكانياتهم وفهم قدرات كل موظف واحتياجاته التطويرية، ثم يتم وضع خطة تطويرية لكل موظف صاحب إمكانيات عالية على حدة ويتم مراقبة تنفيذ كل خطة. وتسعى إدارة المواهب أن تعمل على إندماج الموظفين الموهوبين والحفاظ عليهم من خلال تصميم أدوات إندماج الموظفين وإعداد إستبيانات عن رضا الموظفين لضمان إندماجهم وتلبية إحتياجاتهم لتحقيق أكبر درجة من الاحتفاظ بهم وتأسيس علاقة ممتازة مع الموظفين ذو الإمكانات العالية.

وتتطلب إدارة المواهب عدد من العناصر لتحقيق إدارة مناسبة وصحيحة للمواهب مثل: 1) قائمة بالوظائف الحرجة تشمل الأدوار الوظيفية الحالية والمستقبلية الضرورية لتحقيق الأهداف الإستراتيجية للجهة الحكومية، 2) إطار للكفاءات المطلوبه بمعنى السلوكيات التي يتعين على الموظفين إبداءها لإظهار مستوى كفاءاتهم في أدائهم لأعمالهم، 3) نظام إدارة الأداء لتقييم أداء الموظفين وإرساء وتعزيز ثقافة الأداء العالي في الجهة الحكومية، 4) مركز تقييم المواهب ليكون قادراً على تقديم رأي موضوعي حول إمكانات الموظفين المرشحين، 5) موارد تدريب وتطوير كالبرامج المصممة لتطوير الموظفين ذو الإمكانات العالية وكذلك توفير أخصائيي تدريب وتطوير، 6) أدوات الإحتفاظ بالموظفين واستبيان الرضا الوظيفي، 7) توفر نظام تقني متطور لدعم الموارد البشرية في عملية إدارة المواهب. 

هذه العناصر أساسية وهامة لعملية إدارة المواهب، ولأن الجهات الحكومية تختلف في مستوى التطوير من حيث توافر كل هذه العناصر في إدارة الموارد البشرية فقد تمر عملية إدارة المواهب بثلاث مستويات بحسب كل جهة حكومية. في المستوى الأول قد تفتقر الجهة الحكومية لكل العناصر الخاصة بعملية إدارة المواهب فتستخدم نسخة مبسطة من العناصر المطلوبة، المستوى الثاني أن تكون الجهة الحكومية في طور إعداد نسخة متطورة ولو جزئياً من المدخلات المطلوبة، المستوى الثالث أن تكون الجهة الحكومية في مرحلة النضج بأن يكون لديها كافة العناصر والمدخلات المطلوبة لتحقيق عملية إدارة المواهب بشكل مميز. 

عملية إدارة المواهب هي عملية متقدمة في إدارة الموارد البشرية وهي من المهام التي تؤدي إلى تحقيق وتعزيز التميز في العمل الحكومي.