الموارد البشرية ورؤية 2030 – إدارة الأداء (7)

استكمالاً للمقالات التي كنا بدأناها عن دور الموارد البشرية في عملية التحول الوطني بالمملكة تحقيقاً لرؤيتها لعام 2030 نستكمل اليوم أحد الأدوار الرئيسية لإدارة الموارد البشرية بشكلها المعاصر والتي يسعى برنامج الملك سلمان لتنمية الموارد البشرية كأحد مبادرات برنامج التحول الوطني 2020 إلى الوصول بإدارات الموارد البشرية خصوصاً في المؤسسات الحكومية إلى تحقيق دورها الاستراتيجي  ورفع جودة أداء الموظف الحكومي وإنتاجيته في العمل. لذلك ينبغي على إدارات الموارد البشرية أن تهتم بعملية إدارة الأداء والتي يتم من خلالها تقييم موظفي المؤسسات الحكومية ومعرفة احتياجاتهم التنموية وبالتالي تساعد في صناعة قرارات الترقية وانتقاء أصحاب المواهب مما يؤثر على رفع الكفاءة الانتاجية للمؤسسة وذلك ما يسعى إليه برنامج التحول الوطني في هذه الفترة.

وتتكون إدارة الأداء من ست عمليات رئيسية بداية من: 1) عملية تخطيط الأداء ووضع الأهداف من خلال توضيح الخط الزمني لدورة إدارة الأداء للمؤسسة الحكومية ووضع الأهداف وصياغتها. 2) ثم عملية التقييم النصف سنوي (وقد تكون ربع سنوي او حتى بشكل شهري) وهي عملية إضافية حيث يتم حصر النتائج المرحلية لأداء الموظفين. 3) ثم تتم عملية المناقشة النصف سنوية لمدى التقدم نحو الأهداف ويتم عقد هذه المناقشة بين المدير والموظف لمراجعة ومناقشة نتائج المراجعة النصف سنوية وتعديل المسار حسب الضرورة وكذلك الاتفاق على النقاط التي تحتاج إلى التحسين. 4) وفي نهاية العام يتم التقييم النهائي للأداء حيث يتم حصر نتائج أداء الموظف، 5) ثم تتم عملية المناقشة النهائية لمدى التقدم نحو الأهداف وأيضاً تكون بين المدير والموظف لمراجعة التقييم النهائي ويتم الاتفاق على خطة التطوير للدورة القادمة ومناقشة تطلعات الموظف المهنية. 6) وفي النهاية تتم عملية تقييم لجنة إدارة الأداء من خلال تحليل نتائج أداء الموظفين ثم يتم تقييمها لكي تقرر كيفية التعامل مع أصحاب الأداء المتميز وأصحاب الأداء المتدني من خلال الحوافز والجزاءات، ثم يتم إعلان النتائج النهائية التي توصلت إليها اللجنة للموظفين. 

ولضمان نجاح عملية إدارة الأداء يُتَطلب اشتراك عدة أطراف في تفعيل عملية إدارة الأداء بشكل مناسب وأهمها: الجهة المركزية والحاكمة لكل سياسات وضوابط إدارة الأداء (وزارة الخدمة المدنية في الجهاز الحكومي) ، كذلك إدارة الموارد البشرية أو شركاء الأعمال وخصوصا مدير نظام إدارة الأداء، كما من الهام أن يتفاعل الرؤوساء المباشرون الذين يقومون بعمل تقييمات الموظفين. 

والأهم من ذلك أن يلتزم الموظفون بأداء يلبي التوقعات المحددة في ميثاق الأداء السنوي، وكذلك من الأطراف التي لها دور فعال في نظام إدارة الأداء الإدارة العليا ولجنة إدارة الأداء والتي تقوم بتقييم دورة إدارة الأداء كلياً وتعطي توصيات بالتحسين. 

فكما نرى أن عملية إدارة الأداء عملية مستمرة على مدار العام، ومع تطبيق هذا النظام ستمتلك المؤسسات أداة قوية تساعدها في تغيير ثقافة هذه المؤسسات إلى ثقافة أساسها ومحورها الأداء، للمساعدة في تطوير العمليات اليومية، ومستويات الخدمة، وهو مسئولية جوهرية للموظفين على المستويات الحكومية لخدمة مملكتهم وحتى بالقطاع الخاص. فعند تحقيق نظام الأداء في المؤسسة يتم تحسين الأداء العام للمؤسسة ككل، وكذلك التوفيق بين أهداف الموظفين وأنشطتهم وبين الأهداف العامة للمؤسسة، كما يتحسن مستوى مشاركة الموظف والتزامه وإنتاجيته من خلال تكريم أصحاب الأداء المتميز ومكافأتهم، وكل ذلك يعود بالإيجاب على مملكتنا الحبيبة للوصول إلى الحكومة الفاعلة التي تسعى رؤية 2030 إلى تحقيقها.