قسم التوظيف…اقبلوا “أُمّ 35”

كثير منّا مرّ على تجارب متعددة مع قسم التوظيف والذي يتبع قسم الموارد البشرية HR. نواجه مواقف محفزة ومحبطة. ولعلي في هذا المقال أضع بعض النقاط لزملائي “الاتشاريون” لعلها تزيد من كفاءة التوظيف.

الراتب الحالي أمسى عاملاً رئيسياً في تشكيل العروض الوظيفية المستقبلية وصراحة ومع كل التقدير لمن يعتمد هذه الطريقة في التقييم والعرض أنه ظلم نفسه والشركة والمتقدم للوظيفة.

هناك عوامل كثيرة تلعب في هذه المعادلة، المثال الأول، شخص قد يكون قَبِل هذه الوظيفة (كراتب متدنٍ) لأسباب لا علاقة لها بكفاءته كاحتياج العائلة، ضعف الفرص وخصوصاً من يسكن في المناطق البعيدة، الاحتياج اللحظي، …الخ فهذا يعني الاستمرارية على هذا المستوى ومهما كانت نسبة التحسينات فستسمر ضعيفاً بسبب البداية الضعيفة.

المثال الآخر وهو على النقيض: من يعمل (براتب عالٍ) لأسباب تتعلق بالعلاقات الشخصية-وما أكثرها-، أوالتنقل بين الشركات وكل انتقال يحدث قفزة ونمو، البداية كانت عالية فيستمر بالعلو وحتى لو لم يكن أهلاً لذلك. 

لا أجد تفسيراً لهذا التدخل من قسم التوظيف لمعرفة الراتب الحالي إلا لاختصار الوقت في تقييم المتقدم وإثبات قيمة المتقدم للإدارة وهذا لا يعتبر تبريراً منطقياً. 

والأسوء من ذلك يتم طلب Payslip و GOSI وأشياء وأشياء لماذا هذه الاختراقات لخصوصية المتقدم؟! في أحد المكالمات سألني أحدهم كم راتبك قلت له لا أحب توضيح ذلك في هذا المرحلة لكن لامانع مقدماً، جاء الرد “إذن لن نكمل المكالمة!” فقلت له طيب إيش المدى range المتوقع فجاءك الرد الفكاهي صعبة نخبرك الآن! يعني صراحة بأي منطق يتدحثون وأي مبادئ يعتمدوا عليها؟! ومنهم الآن تطور -ماشاء الله-حتى المسمى الوظيفي”“position أصبح سرياً ويعتمد على المقابلة! يعني ممكن نتقابل على أساس مساعد محاسب وفجأة تجعلني مدير المحاسبة أو كيف؟.

توزيع الرواتب في مناطق المملكة يختلف كما أشارت إليه هيئة الإحصاءبأن المنطقة الشرقية أعلى من الوسطى وكلاهما أعلى من الغربية، وهذه الإحصائية تحكي واقعاً صعباً لبعض الموظفين الذين أعرفهم شخصياً لمن لم يجد إلا فرصة في المنطقة الغربية وهدفه المنطقة الشرقية فقد يكون في مكانة وسُلّم أعلى كمسمى مساعد مدير Assistant manager لكنه لو أراد التقديم على المنطقة الشرقية فإنه سيستلم أقل من مبتدء Junior position. 

“اللوبيات” شبكات المعارف-آمل ألا تكون ظاهرة- بدأت تكشّر عن أنيابها وبدأنا نرى نماذج من التواطؤ في التوظيف بشكل مستميت لحماية الكراسي والوظائف. للأسف حتى المغترب -شرقياً كان أو غربياً- بدأ يستغل هذه الفرص الذهبية لـ”التحويش” وإتمام القبضة. رأيت بعيني أحد الشركات وظّفت مديراً من أحد الدول الشرقية، بعدها بستة أشهر فقط وجدت أنه تمّ فصل 60% من الأعضاء واستبدالهم بنفس جنسيته. بل إن أحد الموظفين الغربيين تم فصله من الشركة في قسم ما وخلال أقل من شهرين قابلت هذا الشخص المفصول في نفس الشركة لكن في قسم آخر بعيد كل البعد عن مجاله! 

ومن البودار الطيبة أن بعض الشركات حاولت كسر هذه الحواجز للوصول إلى الشخص الأنسب من خلال قسم Talent Acquisition أو استقطاب المواهب لوضع معايير محددة وواضحة لتقييم فاعلية المتقدم.

في النظام الأمريكي -على سبيل المثال- تلزم الشركات باتباع قانون عدم تمييزالمتقدمين على أساس العمر، اللون، الجنس، الحالة الاجتماعية، الإعاقة وغيرها. هذه القوانين تساعد المتقدم/ـة للحصول على أفضل الفرص وكذلك الشركة لتقلل نسبة التواطؤ والفساد الإداري والأخلاقي. بل إنAct Age Discrimination يتيح للمتقدم مقاضاة الشركة إذا تم استبعاده بسبب أن عمره فوق الأربعين. 

أرجو من وزارة العمل والمسؤولين محاولة تقنين التوظيف وفتح مجال لخصوصية المتقدم لأن الخصوصية أصبحت خاوية المعنى مع قسم التوظيف (عمر، حالة اجتماعية، راتب، جواز، هوية، وشهادات ميلاد، …الخ). التأكد والتحقق مطلب لكن لابد أن يكون لذلك حدود أو على حسب طبيعة العمل. 

وأختم طالباً -بكل تقديرومحبة واحترام- من قسم التوظيف أن يوضحوا نقاط مهمة لكل متقدم: 1) المسمى الوظيفي 2) المهام الوظيفية 3) الراتب المتوقع range 4) مهارات متطلبة 5) وظيفة مديرك المباشر6) صعوبات وتحديات متوقعة، فلكما اتضح الأمر للمتقدم كلما سهلت المقابلة وسهل اختيار المتقدم. ثانياً: فتح مجال المنافسة للكل ذكراً أو أنثى، متزوجاً أو أعزباً، كبيراً أو صغيراً، ولنجعل معاييرنا واضحة وجلية فالكل سيكون سعيداً.