صنع المدراء  وإكتشاف القادة

يستوقفني في كثيرٍ من المقالات عندما أجد العديد من المقارنات بين القائد والمدير وإبراز دور المدير كشخص لا يجيد التعامل مع الموظفين. فتأتي نتيجة المقارنة على أن المدير شخص متحكم ومسيطر وغير محبب، وفي أحيانٍ كثيرة ستجد أنه عندما تقوم بوصف شخص ما بكلمة “مدير” ما أن يصاب بالحرج ويبدأ بالتبرير ويصحح المسمى بأنه “قائد” وليس “مدير” وكأن وصفه بالمدير وصف سلبي، وهنا أود أن أوضح بأن الإدارة فن. 

ويمتع قليل من الأشخاص الذين يشغلون المناصب الإشرافية في وقتنا الحالي بصفات المدير الأساسية والتي نجدها كما عرفها بيتر دراكر ” بأنها عملية التخطيط والتنظيم بهدف تحقيق الأهداف المرجوة، والتي تتكون من عدد من الوظائف التي تسعى إلى بناء السياسات، والتخطيط، والتنظيم، والمراقبة، وتوجيه موارد المؤسسة المالية، والبشرية دون إهدار للجهد والمال والوقت من خلال إستغلال الموارد لتحقيق الفعالية”. 

وتتمثل الإدارة في المدير الذي بيده مسؤولية الإشراف على الموظفين واتّخاذ القرارات. فمن التعريف نجد أن الإدارة ركيزة أساسية في المنظمات وعملية منظمة للتأكد من أن الخطط الموضوعة تطبق بالشكل المطلوب. وللإدارة دور مهم في عدة نواحي وعلى جميع المستويات في المنظمات، ولا ننكر أن هذا الدور لا يتلاءم مع بعض المهام او الأشخاص الذين قد تتطلب مهامهم الوظيفية للإبتكار والإبداع. ويأتي هنا دور القيادة التي تعرف على أنها القدرة على التأثير على الأشخاص وليس المهام. من خلال تحفيزهم ومساعدتهم على معرفة نقاط القوة والتطوير للعمل في فرق العمل والتواصل بشكل إيجابي مما يؤدي إلى وجود فرص للإبداع بالعمل. 

ولا يقلل دور القائد من أهمية دور المدير في المنظمات، فالقائد شخص لديه المهارات والسلوكيات القيادية بغض النظر عن المنصب، فالقائد مؤثر وجدير بثقة من حوله حتى وأن لم يكن ذا منصب، أو إن لم يكن مسؤولاً عن أشخاص أو مشاريع. فالقائد قدوة يحفز على الإبداع والتفكير خارج الصندوق، يدعم العمل الجماعي وبناء الفرق من خلال بناء العلاقات ومهارات التواصل بشكل كبير، القائد يحفز على التفكير الناقد ليعرف ماهي نقاط الخلل والنقص ويبدأ بالعمل عليها من خلال جميع أعضاء الفريق. القائد لديه نظرة ثاقبة في وضع الشخص المناسب في المكان المناسب. 

واليوم، نجد في معظم المنظمات أن الأشخاص المنصبين لا يمكن القول عليهم مدراء كونهم لا يتعاملون بأساسيات الإدارة ويستحيل تسميتهم بالقادة كونهم لا يعرفون ماهي القيادة الحقيقية والأثر الحقيقي الذي يجب أن يتركه القائد. فبالتالي يجب أن تتغير المنهجية في التنصيب من خلال تطوير المهارات الإدارية ودراسة الإحتياجات التطويرية لصنع المدراء ووضعهم بالمناصب التي تتطلب الأدوار الإدارية كالتخطيط واتخاذ القرارات. بالإضافة إلى ذلك يجب العمل على سياسات وإجراءات توضح الصلاحيات للأدوار التي يقومون بها، وتشجيعهم على التعامل مع الموظفين بمهنية والتركيز على تحقيق الأهداف. ويبدأ الدور في اكتشاف القادة في هذه المنظمات والبدء في عمليه التطوير والتعاقب القيادي وتنصيبهم في الأماكن التي تؤثر على الموظف بشكل مباشر والتي سيتم التطرق لها في مقالات قادمة.