تقييم البرنامج التدريبي وقياس أثره على المنظمة

لكي يصبح التدريب فعّالاً في المنظمة وأحد العمليات الاستثمارية التي تعود عليها وعلى أفرادها بالنفع والفائدة يجب أن تطبّق العملية التدريبية وفق خطة منهجية ومن خلال مراحل مترابطة مع بعضها البعض ابتداءاً من المرحلة الأولى والتي تعتبر العنصر الأساس في التدريب والتي تحدثت عنها في مقال سابق ألا وهي تحليل وتحديد الاحتياجات التدريبية ومروراً بمرحلة التصميم ووضع أهداف التدريب والخطة المعدة لذلك ثم تطوير البرنامج التدريبي وتنفيذه وانتهاءاً بالمرحلة الأصعب والتي هي محور حديثنا في هذا المقال ألا وهي تقييم العملية التدريبية وقياس أثر التدريب على المنظمة والفرد.

تقييم العملية التدريبية وقياس أثرها على المنظمة والفرد سأتناوله من خلال نموذج العالم كيرك باتريك والذي قام بتقسيم عملية تقييم البرامج التدريبية إلى 4 مستويات مرتبطة ارتباطاً قوياً مع بعضها البعض وتزداد تعقيداً وتكلفة عند الانتقال من مستوى إلى آخر:

– المستوى الأول (ردة الفعل): وفي هذا المستوى يتم قياس ردة فعل المشاركين في البرنامج التدريبي (المتدربين) ومعرفة شعورهم نحو البرنامج التدريبي والمدرب والأمور الأخرى المتعلقة بالتدريب من منهجيات وأساليب ووسائل ونحوها. وللقيام بذلك يتم استخدام طرق عدة أذكر منها توزيع استبيانات على المتدربين أو استمارات تقييم أو إجراء مقابلات شخصية معهم.

– المستوى الثاني (التعلم): وهنا يتم قياس مقدار الزيادة أو التغير في التعلم أي بمعنى آخر قياس مدى الزيادة أو التغير في مستوى المعرفة والمهارات والسلوكيات المتعلقة بالبرنامج التدريبي. أحد الطرق لقياس ذلك هو إجراء اختبار مبدئي للمتدربين قبل بداية البرنامج التدريبي (Pre-Test) وإعادة نفس الاختبار بعد انتهاء الدورة التدريبية (Post-Test) ومن ثم فإن فرق النتائج بين الاختبارين يمثل مقدار الزيادة أو التغير التي اكتسبها المتدرب من البرنامج التدريبي.

– المستوى الثالث (السلوك): وهو قياس مدى قيام المتدربين بتطبيق التعلم الذي تم اكتسابه من خلال البرنامج التدريبي على أرض الواقع (بيئة العمل) حيث يمكن استخدام عدة أدوات لقياس ذلك كإجراء اختبار أداء للمتدرب أو الحصول على التغذية الرجعية من رئيسه المباشر أو أصحاب المصلحة (Stakeholders) أي من يقوم بخدمتهم وغيرها.

– المستوى الرابع (النتائج): ويعتبر من أصعب المستويات حيث يتناول قياس مدى تأثير البرنامج التدريبي على أداء وأهداف المنظمة وبيئة العمل. وهنا يمكن استخدام مؤشرات قياس الأداء (KPIs) لمعرفة مدى تأثير البرنامج التدريبي على مستوى الفرد والذي ينعكس بشكل تلقائي على مستوى المنظمة, أيضاً يمكن استخدام أداة قياس أخرى لذلك وهي ما تسمى بالعائد على التوقعات (ROE) وذلك من خلال معرفة مدى تحقيق المتدرب للقيم التي يرغب أصحاب المصلحة (Stakeholders) منه تحقيقها بعد الحصول على البرنامج التدريبي, ويتم ذلك باستخدام استبيانات رضا العملاء ونحوها.

وهناك مستوى خامس قامت الجمعية الأمريكية للتدريب والتطوير بإضافته وهو قياس العائد من الاستثمار في التدريب أو ما يسمى بـ Return on Investment (ROI) ويمكن القيام بذلك من خلال استخدام الخطوات التالية:

عزل المؤثرات المتعلقة بالبرنامج التدريبي من معرفة ومهارات وسلوكيات عن المؤثرات الأخرى حتى لا تؤثر على عملية القياس.
تحويل العائد من البرنامج التدريبي إلى مبالغ نقدية وهي الخطوة الأصعب والتي تحتاج إلى العديد من المقاييس التي يمكنها القيام بذلك.
حساب تكاليف البرنامج التدريبي.

استخدام المعادلة الحسابية التالية لحساب العائد من الاستثمار (ROI):

العائد من الاستثمار (ROI) = ((العائد من البرنامج التدريبي – تكاليف البرنامج التدريبي)/ تكاليف البرنامج التدريبي) * 100

ومن هنا أستطيع القول بأن تقييم العملية التدريبية وقياس أثر البرنامج التدريبي على أداء المنظمة وتزويد الإدارة العليا والمسؤولين بشكل دوري بكل ما يتعلق بهذا الخصوص أمر هام جداً لمسؤولي التدريب بالمنظمات لتقديم البراهين والأدلة على أن التدريب هو استثمار وليس هدراً للأموال وتحفيزهم على الدعم المستقبلي للعمليات التدريبية.