التنمر الوظيفي 

إن التعامل السيء بشكل مباشر مع الموظف كالتقليل من شأنه أو شتمه أمام زملاءه أو ما قد يمتد إلى حقوقه كعدم الموافقة على الإجازة او تهديده بالخصم من الراتب أو الفصل المؤقت بلا سبب، يؤدي إلى السيطرة على الموظف ومضايقته لدرجة أنه قد يُجبَر نفسياً وقهرياً على ترك العمل بتقديم الاستقالة أو التحويل إلى قطاع آخر أو جهة أخرى، وهذا ما يسمى “بالتنمر الوظيفي”. فكثيراً ما نسمع عن التنمر بين طلاب المدارس والتي قامت العديد من الجهات التعليمية على دراسته والحد منه من خلال وضع العديد من البرامج لما له من الأثر السلبي على الطالب نفسياً وعلى وتحصيله الدراسي، ولكن قلما نسمع عنه في مكان العمل. 

 تم تعريف التنمر في مكان العمل على أنه مجموعة من السلوكيات السلبية التي يقوم بها الأشخاص ذو المناصب ضد الموظفين وقد تكون مباشرة كما ذكر أعلاه او غير مباشره كالاستبعاد الاجتماعي أو التأثير السلبي على مهام العمل من خلال سحب المهام او نسبها إلى زميل آخر والتي تحدث بانتظام وبشكل متكرر. وقد يأتي التنمر الوظيفي على عدة أشكال كالتنمر الجسدي بالضرب ومد اليد، او لفظي بالشتيمة او الاستهزاء، او نفسي، او اجتماعي كإطلاق الشائعات المغرضة بحق الموظف أو نشر الأكاذيب بهدف تشويه السمعة.

 ولا يقتصر التنمر على المدير فقط، بل ان هناك تنمر وظيفي ينشأ بين زملاء في العمل كالاستهزاء بأحد الزملاء وطريقة عملة. 

وقد أفادت دراسات من ان التنمر يؤثر سلباً على الموظفين بشكل خاص وعلى المنظمات بشكل عام. ففيما يتعلق بالموظف قد يؤدي التنمر إلى أمراض نفسية، مثل القلق، ومشاكل النوم، والاكتئاب مما يؤثر على الرضا والارتباط الوظيفي وإنتاجية وأداء الموظف. اما فيما يتعلق بالتأثير السلبي على المنظمات، فقد أظهرت الدراسات أن التنمر مرتبط بالتغيب عن العمل بشتى أنواعه وبشكل متكرر. وقد تمتد هذه الآثار السلبية على مستوى فرق العمل وزيادة التسرب الوظيفي بالاستقالة من العمل والتي تؤثر بشكل مباشر على سمعة المنظمة والتي لن تكون بيئة جاذبة للكفاءات. 

ومن أهم أسباب التنمر هو عدم الثقة وعدم الكفاءة القيادية والإدارية في الشخص المتنمر فيقوم بدورة بنشر الشائعات ضد الموظفين المجتهدين او الأكفأ منه قدرة ومهارة، وكذلك يقوم بالضغط عليهم للقيام ببعض السلوكيات السلبية ضد زملائهم بالعمل. ومن الأسباب الأخرى قد تكون محاباة هذا الشخص لبعض الموظفين ” الشللية” حيث يقوم بتمييز هؤلاء الموظفين بدعمهم من خلال وضعهم بمناصب قد لا تتلاءم مع مؤهلاتهم مقارنه بموظفين أكفأ منهم بمكان العمل فبالتالي يكون لهؤلاء الموظفين قوه تدفعهم للتنمر ضد زملائهم بالإدارة. إن التنمر الوظيفي ليس إلا مرض إداري في بيئة العمل، حيث سيصبح الشخص المتنمر مع مرور الوقت قدوة لغيرة من الموظفين تحت سُلطته مما يؤثر على ثقافة المنظمة وسيتدهور العمل ولن يُنجز الموظفين العمل بالكفاءة المطلوبة.

ويجب التنويه هنا ان الأشخاص ذو الصفات والسلوكيات القيادية لا تتواجد لديهم نزعه التنمر حيث ان العدد من الدراسات والأبحاث اثبتت ان القائد يدعم ويعزز روح التعاون بين الموظفين ولا يسمح للتصرفات السلبية بان تؤثر على بيئة العمل وكذلك لا يمكن القول ان المدير متنمر ولكن وجود الوعي بأن التنمر من الصفات السلوكية السلبية التي تنبع من مشاكل نفسية لدى الشخص المتنمر سواء كان بمنصب إداري او غيرة.

ويكثر التنمر الوظيفي في ظل غياب الرقابة أو غياب القانون الملزم بحفظ حقوق الموظف وعدم الاعتداء عليه وكذلك عدم وجود سياسات واضحة ضد التنمر والحد منه، وجهل الموظف بحقوقه. وللتدخل ومنع التنمر بالعمل يجب أولاً تحديد الأسباب التي تساهم وتسمح بحدوثه فقد أوضحت الدراسات ان الثقافة في بيئة العمل من أهم العناصر التي تم تحديدها للتخلص من التنمر الوظيفي وتوعية الموظفين وحتى المدراء بما لهم وما عليهم من حقوق، وتوعيتهم ايضاً بأضرار التنمر النفسية من خلال حضور دورات سلوكية ودورات تطوير الذات التي لها دور إيجابي وتوعوي في توضيح السلوكيات في العمل. 

ومن أحد الحلول هو وجود جهة أو إدارة التي بإمكان الموظف ان يتقدم بالشكوى او بطلب الحلول والتي من المهم ان تساهم في علاج المشكلة أو على الأقل الحد منها.