كيف تمحق الحوكمة الإدارية الفساد في المؤسسات؟

نشر أدرين دافيس في عام 2006 كتاب بعنوان أفضل ممارسة للحوكمة الإدارية. دافيس تنبأ بدور كبير ستمارسه الحوكمة الإدارية في محاربة الفساد من خلال تطبيق ثمان مبادئ للحوكمة . مباديء الحوكمة هي (1) الهدفية الإستراتيجية ، (2) الوكالة التمثيلية ، (3) القيادة الأخلاقية، (4) العدالة المهنية ،  (5) الامتثال المعياري ، (6) المسائلة الإدارية ، (7) الشفافية الذكية ،  و (8) التنمية المستدامة. منظمة أيسو الدولية أصدرت عام 2010 نموذج معياري رقم 26000 و الذي يؤكد على تطبيق مبادئ الحوكمة الثمان من أجل تحقيق وصايا الأمم المتحدة العشر الخاصة بالحوكمة  التي تهتم بمحاربة الفساد و حقوق العمال و الإنسان و المحافظة على البيئة في مواقع العمل. هذا المقال سيسلط الضوء على كيف يمكن للمؤسسات أن تطبق مبادئ الحوكمة الثمان من أجل محق الفساد فيها.

1- الهدفية الإستراتيجية 
الهدفية في نظام الحوكمة تتطلب وجود إستراتيجية مكتوبة و خارطة طريق طويلة مدى و بطاقة القياس المتوازن. الهدفية في نظام الحوكمة توكل مجلس إدارة الشركات أو مجلس الأمناء في الهيئات العامة مسؤولية التخطيط الإستراتيجي و من ثم مراقبة الجهاز التنفيذي من خلال بطاقة القياس المتوازن. الهدفية في نظام الحوكمة تعتمد رسميا على الإنجاز العددي لتحقيق الأهداف و تسعى لوضع مقياس رقمي دقيق لكل هدف في بطاقة القياس المتوازن. الأهداف و الإنجازات ليست فقط مالية بل أيضا تنظر لمقدار رضا الزبائن بمنتجات وخدمات الشركة ومقدار الجودة والموثوقية في إنتاجية و أشغال الشركة و مقدار كفاءة وأخلاق عمال و موظفين الشركة. مجالس الإدارة ستكون قادرة على رقابة الإدارة التنفيذية من خلال التدقيق الدوري في أرقام الإنجازات مما يصعب عليها إخفاء عمليات الفساد المالي و الإداري. فتطبيق الهدفية في حوكمة الشركة سيجعل الإدارة التنفيذية تلاحق الأهداف و تجعل مجلس الإدارة يلاحق المدراء التنفيذيين لضمان عدم توقفهم عند محطة من محطات الفساد. باحثان من جنوب أفريقيا هما ديفيد بو و مافيني قاما ببحث  استطلاعي عام 2013 على أداء بطاقة القياس المتوازن في إدارة حكومية و وجدا أن بطاقة القياس المتوازن له أثر كبير في تحسين أخلاقيات العمل في المؤسسة. البطاقة تعتبر أداة جيدة لمراقبة الفساد إلا أن مكافحته لا يكفيه أداء البطاقة القياس فقط بل البطاقة بحاجة لحوكمة إدارية لتفعيل المسائلة و تحقيق العدالة حيال قضايا الفساد. 
  
نجاح شركة أبل يعود أساسا إلى وجود حوكمة هدفية إستراتيجية في الشركة. الشركة تمتلك لجنة استراتيجية عليا تخطط و تراقب و تدقق في بطاقة القياس المتوازن بالشركة. هذه اللجنة لم تكتفي فقط  بالمراقبة او التخطيط  من أجل رفع قيمة السهم المالي أو مقدار الكفائة الإبتكارية للمنتجات أو رفع رضا الزبائن في الشركة بل قامت بالتخطيط و المراقبة و أخلاق الموظفين. . فالمدير التنفيذي في شركة أبل يتعرض للمسائلة بسبب انخفاض رضا الزبائن والموظفين في الشركة حتى لو كان هناك إرتفاع في الأرباح و المبيعات. فشركة أبل لا تنظر لرأي الزبون في جودة المنتج فقط بل رأيه بالسلوك النظيف للموظف. ستيف جوب رغم تفوقه في دفع شركة أبل للابتكار و مضاعفة المبيعات إلا أنه أعلن تقاعده من منصب الرئيس التنفيذي في 2011 لأنه لم يعد قادر على تلبية المتطلبات الإستراتيجية للشركة المحددة في نطاق الفياس المتوازن. ستيف جوب أيضا  تعرض مع  بعض أعضاء مجلس الإدارة في 2008 للمسائلة القانونية حول خسارة 7 مليارات من الإيرادات بسبب مزاعم احتيال في الأوراق المالية. إلا أن التحقيقات بينت  صحة الأوراق المالية وبرائة جوب و إستمرار في منصبه. هذا النوع من مراقبة و مكافحة الفساد  في أبل يعود نجاحه لوجود حوكمة هدفية إستراتيجية في الشركة.

2- الوكالة التمثيلية 
الحوكمة تعتمد على نظرية الوكالة في النظام الإداري. النظرية تؤمن إن الجمعية العمومية في الشركات تنتخب مجلس إدارتها الذي يمثلها في صنع القرارات و مجلس الإدارة يعين إدارة تنفيذية لتنفيذ القرارات. بحسب النظرية، أن الاهتمامات لكل طرف من أطراف الوكالة مختلفة لذى ينتج عنه تضارب مصالح. فالمساهميين يهتمون بمقدار سعر سهمهم في الشركة بينما مجلس الإدارة يهتم بأرباح وإيرادات الشركة و أما الإدارة التنفيذية فتهتم بمقدار الأجور و الحوافز المحصلة من الشركة. محقق الاحتيالات المالية (بول كاتشيك) مؤتمر جمعية محققين الإحتيال الأوربيين عام 2014 صرح أن التحقيقات جنائية متعددة تكشف أن اختلاف الاهتمامات و المصالح في الشركات هو بوابة الفساد و المسبب الأبرز للشروع للفساد في الشركات ، لذلك الشركات بحاجة لحوكمة المصالح من خلال تنظيم الوكالة التمثيلية للمنتفعين  من الشركة و تشمل مساهمين و مجلس إدارة و إدارة تنفيذية و نقباء العمال وعملاء وموردين. أدرين دافيس في كتابه بين أن الحوكمة تهدف لمشاركة رشيدة في صنع القرارات من خلال استقراء أراء أصحاب المصلحة في وكالة تمثيلية. الحوكمة قد تملك وحدة خاصة بدراسة مخاطر القرارات و تتباحث عن إيجابية و تأثير القرار على كل طرف من أطراف وكالة التمثيل. الحوكمة بالوكالة التمثيلية تنظم مشاركة نخبوية في صنع القرار و تُصعب عملية القرارات المنفردة في الشركة و بالتالي تُصعب إستدراج صناع القرار فيها إلى مصايد الإحتيال و المحاباة و الفساد المالي و الإداري.

شركة إيكيا المتخصصة بإنتاج أثاث المنازل رغم إنها شركة فردية خاصة مملوكة بالكامل لإنجفار كامبراد إلا أن كامبراد وضع إيكيا في حوكمة ذات وكالة تمثلثية معقدة لضمان إستمرار الشركة بهيكل محوكم في صنع القرارات يضيق الخناق على الفساد و الاحتيال . إنجفار كامبراد الذي أسس شركة إنجكا القابضة قد جعلها مملوكة لمؤسسة إنجكا الغير الربحية التي تعمل لدعم الإبتكار العالمي في مجال الأثاث. كامبراد أيضا أسس مؤسسة إنتيروجو الغير ربحية  للعمل على صيانة وإدارة الملكية الفكرية لاختراع الأثاث في العالم. تحت مظلة إنتيروجو أنبثقت إيكيا القابضة التي تمنح الإمتياز التجاري للمستثمرين في تأسيس مخازن إيكيا في أنحاء العالم  و تقوم بحماية الملكية الفكرية لمنتجات إيكيا. كامبراد بإختياره هذا النوع من الهيكل التنظيمي لم يقم فقط بكسر الفردية في صنع القرارات و تعزيز نظام الوكالة التمثيلية في  حوكمة إدارية بل أضاف المصلحة الخيرية في الشركة. حوكمة إيكيا فريدة من نوعها في تاريخ الإدارة حيث أنها  جعلت المصلحة الخيرية في قمة الهرم الإداري فوق المصالح المالية  في الشركة. حوكمة إيكيا لم تكتفي بجعل تمثيل الملاك والإدارة التنفيذية و نقابة العمال في الشركة. الشركة جعلت ايضا مقاعد تمثيلية  للمبتكرين و المستثمرين في قطاع الأثاث في حوكمة الشركة. نتيجت تطبيق إيكيا لمبدأ التمثيل بالوكالة بشكل غير تقليدي استطاعت الشركة إن تحافظ على سجل خالي من الفساد رغم بلوغ إيراداتها  44 مليار دولار و تملكها 12 ألف منتج و إدارتها 50 مصنع و  433 مخزن و ربع مليون موظف.  فسجل إيكيا يعتبر من أنظف الشركات في العالم و لم يسمع عن فضيحة في الشركة غير ما مذكره صحفي نيويورك تايمز (أندريو كامير) أن إيكيا في عام 2010 قامت بطرد تنفيذيين روس من إيكيا الروسية بعد قيامهم بدفع رشاوي لشركة الكهرباء الروسية من أجل تزويد التوسعة الجديدة في إكيا الروسية بالكهرباء. إيكيا قررت إستخدام مولدات ديزل خاصة لتشغيل التوسعة الجديدة لحين الحصول على الكهرباء بطريقة مشروعة.

3- القيادة الأخلاقية
حوكمة الشركة ترتكز أخلاقيا على 3 عناصر هما الميثاق الأخلاقي و القائد الخلوق و الثقافة التنظيمية. الميثاق الأخلاقي يتكون من مبادئ و معيار و سلوك و نظام احتكام. الشركة تملك حرية في إختيار المبادئ الأخلاقية إلا أن الدراسات توصي بأن تكون المبادئ الأخلاقية في الميثاق هي المباديء الثمان للحوكمة و التي نناقش دورها في مناهضة الفساد في هذا المقال. الميثاق الأخلاقي يضع التعريف و الشروط لتطبيق لكل مبدأ و يكون ذلك بمثابة دليل معياري لتحديد امتثال الشركة أخلاقيا. الميثاق الأخلاقي يحدد الإطار العام للسلوكيات الأخلاقية لكل مبدأ من المبادئ مع تحديد المحرمات التي يُمنع منع باتا مزاولتها في الشركة بينما التفصيل السلوكي المهني فيتم تشريعه في ناموس العدالة المهنية و التي سيأتي شرحه لاحقا. الميثاق الأخلاقي يضع قانون عقوبات ليكون قاعدة نظام الاحتكام في الشركة والتي سيتم شرحه في مبدأ المسائلة الإدارية. جوهر النظام الأخلاقي في الشركة المستقيمة هو القائد الخلوق الذي يجسد الميثاق الأخلاقي في سلوكه.أستاذان الإدارة (د. كريج فانساندت و د. كريستوفر نيك) نشر مقال عام 2003 في مجلة أخلاقيات العمل بينا فيها أن كل موظف في الشركة يجب أن يكون قائد خلوق ليقود ذاته و يحصنها من الشروع للفساد أو مخالفة الميثاق الأخلاقي في الشركة. أن أرخص و أبسط و أفضل وسيلة لمكافحة الفساد هو تنمية الوازع الأخلاقي في عقول و نفوس الموظفين و التنفيذيين. الشركة المستقيمة هي من تجعل مقدار عالي لتقييم الأداء الوظيفي للجانب الأخلاقي. المعيار الأخلاقي يجب أن يكون من المعايير المهمة في قرارات التوظيف و الترقيات للمناصب الإدارية. الشركة المستقيمة هي من تحول المبادئ الأخلاقية المنصوصة في الميثاق إلى ثقافة تنظيمية في عقول الموظفين من خلال التكريمات لذوي الأخلاق المهنية و ورشات التوعية الأخلاقية و نشر القصص عن أثر ممارسة الأخلاق في الشركة و إبراز القيادات الخلوقة كرموز للشركة.

معهد إثاسفير صنف شركة ثري إم كأفضل شركة خلوقة في العالم. شركة ثري إم  من الشركات التي لم تكتفي بإصدار ميثاق أخلاقي عام للشركة بل أصدرت ستة مواثيق تفصيلية و كل ميثاق يرشد العاملين مع و في شركة ثري إم كيف يكونون صالحين و أمينين و عادلين و مخلصين و دقيقين و محترمين في مواقع العمل. 

 كل ميثاق يرتبط أيضا بنموذج الإمتثال لسمات الأخلاقية الست مع تبيان العقوبات المترتبة لمخالفة المواثيق الأخلاقية الست. شركة ثري إم تمتلك طاقم كبير بزعامة رئيس تنفيذي لشؤون الأخلاق و الامتثال و الذين يعملون من أجل نشر الثقافة الأخلاقية بين جميع العاملين و التحقق من امتثال العاملين للميثاق الأخلاقي و ممارسة عمليات الاحتكام و القضاء للذين يرتكبون مخالفات أخلاقية في الشركة. الفضل لتبوء شركة ثري إم على عرش الأخلاق المهنية لا يعود للميثاق الأخلاقية فحسب بل يعود أيضا للرؤساء التنفيذيين في الشركة والذين جسدو مثال للقيادة  الأخلاقية. أبرز القيادات الأخلاقية في شركة ثري إم هو جيمس ماكنيرني الذي تم تعيينه رئيس تنفيذي  من 2001 إلى 2005 قبل أن يصبح رئيس تنفيذي لشركة بوينج المشهورة بتصنيع الطائرات. ماكنيرني كان يؤمن إن الإستثمار في البشر هو الأهم في الشركة و أن إرتقاء الموظفين يعني أن الشركة ترتقي. فإستراتيجية ماكينزي تجسدت بتطوير إدارة النظام الأخلاقي في شركة ثري إم و العمل على صناعة قيادات أخلاقية ذات كفائة مهنية. إستراتيجية ماكنيرني نتج عنها زيادة سعر السهم في شركة ثري إم من 86 دولار إلى 147 دولار. إستراتيجية ماكنيري الأخلاقية إستمرت مع من خلفه مثل جورج بوكيلي و انجي فولين و أخيرا ميشيل رومان. شركة ثري إم اليوم تحقق إيرادات بلغت 32 مليار دولار بفضل 93 ألف موظف يعملون بأعلى قدر من الأخلاق.  
4- العدالة المهنية   
الحوكمة تبدأ بتطبيق مبدأ العدالة في الشركة من خلال تشريع ناموس العدالة المهنية. ناموس العدالة المهنية يختص بوضع السياسات الإجرائية لخمسة مواضيع: (1) الإستثمار، (2) المخصصات، (3) الصلاحيات ، (4) المشتريات ، و  (5) التوظيف. الناموس يضع إجراءات تفصيلية لمتطلبات صنع القرار الاستثماري في الشركة واشتراطاته و محرماته. الناموس يجعل سياسة واضحة لتوزيع الأرباح والمكافآت والعلاوات و الرواتب. سياسة المخصصات العادلة تكون مرتبطة بنظام إلكتروني ذكي للدرجات الوظيفية. هذا النظام مرتبط ببطاقة القياس المتوازن و أيضا ببطاقة الأداء الوظيفي لكل موظف في الشركة، و بالتالي النظام الذكي للدرجات الوظيفية يقوم بتحديد الراتب والعلاوة و المكافآت بناء على الدور والأداء الشهري للموظف. أيضا، سياسة الصلاحيات في ناموس العدالة مرتبط بنظام تخطيط المسار و التعاقب الوظيفي للموظفين حيث يقوم النظام بمنح الصلاحيات وفقا لإجتياز التدريبات و الأنشطة و الأمتحانات الخاصة لكل صلاحية في أشغال الشركة. 

نظام التوظيف وفق ناموس العدالة يخضع لإختبارات سيكومترية للمعرفة و الكفاءات و السلوكية و يكون هو معيار التفاضل بين المرشحين. خبيرة في منظمة الشفافية الدولية (ماري شين ) نشرت مقال في عام 2015 تبين أن  سياسة التوظيف العادلة ركيزة مهمة في مكافحة الفساد في الشركة. الشركات يجب أن تعتمد على سياسة مناهضة التمييز و تعتمد على طرف ثالث مختص في المسح و الفحص و الإنتقاء التوظيفي و تقيد صلاحيات التوظيف المباشر من مجلس الإدارة والإدارة التنفيذية. سياسة التوظيف العادلة يجب أن تمكن المرشحين من الاطلاع على نتائجهم و تعلن عن نتائج الفحص و التقييم للحاصلين على الوظيفة. أخيرا، ناموس العدالة المهنية يضع أيضا سياسات تفصيلية إجراءات المناقصات و تسجيل الموردين و إشتراطات المشتريات و العقود. سياسة المشتريات العادلة تعتمد على مشاركة الموردين في صنع القرارات في الوكالة التمثيلية و حق التقاضي الداخلي في نقض قرار الشراء الغير منصفه و حق الإطلاع على حسابات المشتريات وفقا لمبدأ الشفافية الذكية الذي سيتم شرحه لاحقا.

شركة كيلوغ  المشهورة بكورن فليكس التي تبيع رقائق الذرة لفطور الصباح. الشركة أسسها ويل كيلوغ في 1906 بعدما رفض أخوه الدكتور جون كيلوغ بيع رقائق الذرة. كيلوغ أسس الشركة بعقيدة القوة تأتي من عُمالك و علاقاتك الطيبة. منظمة بيسكيل صنفة شركة كيلوغ كأحد أفضل عشر شركات في العالم التي تتمتع بالعدالة في إيتاء الأجور. شركة كيلوغ أصبحت أعدل الشركات في الأجور لانها تملك إستراتيجية مرونة العمل في إعطاء الموظف تحديد ساعات عمله و أختيار موقع العمل مع تحديد نظام العمل (مشترك أو فردي) و تعطي الموظف أختيار العطل الرسمية بناء على دينه و ثقافته. عدالة شركة كيلوغ ظاهرها الأجور لكن باطنها يرجع فضلها لحوكمة حقوق الأعمال و الإنسان من خلال تشريع قواعد سلوك مهنية عادلة متوافق مع المبادئ التوجيهية للأمم المتحدة الخاصة بحقوق العمال و تمكين المرأة و مناهضة التمييز و تجريم التحرش الجنسي و حماية البيئة. كيلوغ  قامت بتوزيع أدوار الإمتثال لقواعد السلوك العادل في الهيكل التنظيمي من خط الإدارة الدنيا إلى مجلس الإدارة العليا. كيلوغ تتبع آليات منظمة لتظلم الموظفين و التقرير عن وضع الموظفين و الزبائن و المستهلكين و الموردين و فتح لجميع هؤلاء خط التبليغ عن السلوكيات الغير عادلة في الشركة وفقا لما ورد في ناموس العدالة المهنية الخاص بالشركة. و بفضل الإستمرار على الحوكمة العادلة لحقوق الأعمال و الإنسان في الشركة فإن كيلوغ تكمل عامها 114 بإيرادات سنوية تبلغ 13 مليار دولار و تحتضن 34 ألف موظف في إدارة عادلة. 

5- الامتثال المعياري
الامتثال المعياري هو عملية الالتزام المهني بمتطلبات و شروط و توجيهات المعيار العالمي المعروف ب ( standards   ) . التنظيمات العالمية في زمننا المعاصر أوجدت معايير مهنية لجميع قطاعات العمل و الإنتاج و التقنيات و الموارد الطبيعية  بناء على خبرات طويلة و تجارب سابقة و بحوث كثيرة. مثلا، منظمة أيسو العالمية أصدرت معايير للنظم الإدارية لكافة المجالات و منظمة  ( IEEE  )   أصدرت  معايير لكل تفاصيل الهندسة الكهربائية و منظمة الصحة العالمية أصدرت المعايير لقطاع الطب و الدواء. الإمتثال المعياري لا يشمل الالتزام بالمعايير الدولية فقط بل يشمل الإلتزام بالقوانين الوطنية و سياسات الشركة و ميثاقها الأخلاقي و ناموسها العادل. الدكتور أندرياس راش من جامعة كوبنهاجن قام عام 2007 ببحث استقصائي للتقارير الإمتثال المعياري في الشركات و وجد إن هناك علاقة إيجابية بين الامتثال المعياري و النزاهة إذا كانت الشركة خاضعة للمسائلة الإدارية وفقا لنتائج الامتثال المعياري. شركات عديدة تمارس الفساد المنظم بالاحتيال المحترف في المستندات المالية و التقارير الإدارية و التي يصعُب على الرقابة المالية و الإدارية الدورية إكتشافها من خلال الأوراق و الأرقام. إما إذا رضخت الشركة للامتثال المعياري الدولي فإنها ستكون خاضعة لتدقيق خارجي و داخلي على الممارسة و التقارير مما يضع قيود غليظة حول أيدي الفاسدين الذين يعيشون نفور من المعايير الدولية و يعرقلون تطبيقها في شركاتهم. أما الشركات التي تحرص على الإمتثال المعياري الدولي لإدارتها و تقنياتها و مواردها فإنها تعيش النزاهة العالية و تجعل الفساد المالي و الإداري في أدنى حالاته.

شركة جنرال إليكتريك أسسها المخترع توماس أدسون و أصبحت رائدة في مجال الطاقة و الكهرباء و الصناعة الرقمية. جنرال إليكترك اليوم تقدم منتجاتها و خدماتها بأعلى مستوى من الجودة و تحقق إيرادات تفوق 120 مليار دولار و تدير أكثر من ثلث مليون موظف متوزعين في 65 دولة حول العالم. نجاح جنرال إليكتريك يعود إلى نظام الامتثال المعياري الذي يمارسه جميع الموظفين في الشركة. برنامج الامتثال المعياري في جنرال إلكتريك ركز على  15 موضوع و أهمهم التفوق التنظيمي و الضابطية وعدالة التوظيف و علاقة الموردين و قانون التنافس و التحكم التجاري و العمل مع الحكومات و المدفوعات المالية و الأمن و السلامة. جنرال إلكتريك قامت بتبسيط إجراءات الامتثال المعياري باستحداث نظام معلوماتي رقمي يسهل على الموظف الإطلاع على المعايير الخاصة بعمله بشكل سهل من ناحية العرض الكتابي مع تعزيزه بفيديوهات تدريبية و  تثقيفية مبسطة عن المعيار. أيضا، فتحت جنرال إلكتريك خطوط اتصال مفتوحة مع قسم الامتثال المعياري في الشركة حيث يعمل مختصين بالمعايير لمساعدة الموظفين على تحديد أفضل فعل يناسب الإمتثال و تأويل المعيار التأويل السليم. الموظفين في جنرال إلكتريك يدخلون دورات تدريبية خاصة بمهمات وظيفتهم و تكون إجراءات الامتثال بالمعايير مغموسة داخل الدورة بحيث يتدرب الموظفين لأداء مهمتهم ضمن الامتثال المعياري بشكل سجوي. الدورات التدريبية تحتوي على نشاطات تسمي التلعيب المعياري و هو عبارة عن ألعاب ذهنية ورياضية تنشط القدرة على الامتثال للمعايير بشكل ممتع و يثير التحدي لكسب النقاط. أما ما يخص المدراء و قيادات الامتثال، فإن جنرال إلكتريك تبعثهم لدورات متقدمة لتعلم كيفية إدارة العمليات و الإجراءات في أقسامهم وفقا للمعايير الدولية و أيضا يتعلمون من خلال تجارب  قيادات إمتثال سابقين عن إيجابيات وسلبيات تطبيق الامتثال للمعايير الدولية المحددة لعملهم. ضمن برنامج الامتثال المعياري، جنرال إلكتريك أنشأت هيكل تنظيمي لتقارير الامتثال حيث تصدر تقارير من الموظفين و رؤساء الأقسام  و تتحول لطاقة قياس خاصة بالامتثال المعياري. يقوم الرئيس التنفيذي للإتصالات التنظيمية بمراجعة أسبوعية للتقارير و بطاقة قياس الإمتثال  ويرفع توصيات شهرية إلى لجنة الإمتثال العليا التي تدرس المخالفات والسلبيات في تطبيق المعايير و تعمل على التعديلات. لجنة دراسة المخاطر تدرس تعديلات لجنة الامتثال و تبين لمجلس الإدارة مخاطر و إيجابيات التعديل. شركة جنرال إليكتريك رغم ما وجهة من إدعاءات ضدها بممارسة إحتيالات ورشاوى مالية و رغم عملها 127 سنة في قطاع الطاقة المتقلب إقتصاديا إلا أنها مازالت شركة ناجحة و تُصنف كشركة نزيهة بسبب نظامها المتقدم في إدارة الإمتثال المعياري   و تفعيلها مبدأ المساءلة الإدارية الذي سنشرحه في المقطع التالي.

6- المساءلة الإدارية
المسائلة الإدارية هي التحقيق مع المسؤولين عن الأخطاء لمعرفة مسبباته و تحديد نوعية التقصير أو الجريمة في هذا الخطأ. المسائلة الإدارية تنقسم إلى 4 درجات هي الإشراف الميداني و الرقابة الإدارية والتدقيق المعياري و التحقيق الجنائي. الإشراف الميداني هو أول درجات المسائلة و يمارسه الرئيس مع المرؤوسين بشكل يومي من خلال الزيارات الميدانية و الإجتماعات الروتينية. الإشراف الميداني هو الأهم و الأكثر أثر في ملاحقة الفساد لأنه الأداء لكشف الفاسد متلبس. الإشراف الميداني  يتطلب مشرف ذو كفاءة و أخلاق عالية في تأدية الواجبات. الدرجة الثانية هي الرقابة الإدارية و يمارسها مدير القسم من خلال مراجعة تقارير العمل الدورية ومراقبة بطاقة القياس المتوازن و متابعة بطاقة قياس الامتثال. الرقابة الإدارية هي خطوة هامة جدا في تقصي مؤشرات الفساد و توجيه الإشراف الميداني لإكتشافه قبل أن يتحول إلى خسائر مالية أو أخطاء عملية أو فضيحة عامة. الرقابة الإدارية يجب أن تعتمد على نظام كشف الفساد حيث يقوم مبلغين سواء كانوا موظفين او موردين أو عملاء بالتبليغ عن محاولات الفساد و الرشاوي في الشركة. لجنة تحقيقات الفساد في الحوكمة تقوم بفتح تحقيقات حول مزاعم الفساد و إتخاذ الإجرائات ضدها. الدرجة الثالثة هي التدقيق المعياري و يمارسه مدققين داخليين وخارجيين لتحقق من أن الشركة ممتثلة للمعايير الدولية والقوانين المحلية وسياسة الحوكمة في الشركة. التدقيق المعياري ضروري لضمان أن الفساد لم يتغلغل داخل الرقابة الإدارية و الإشراف الميداني. محاولات الفساد المنظم مستمرة في جميع مؤسسات العالم بما فيهم المؤسسات المصنفة بالنزاهة و ذلك لكبر حجمها و إحتوائها عشرات الآلاف من الموظفين من مختلف الثقافات و المصالح. إلا أن التدقيق المعياري يمارس دور إيجابي في ملاحقة الشروع في الفساد و يميز بين حدوث الفساد أو مزاعم الفساد و هذه نتيجة توصل لها الدكتور أندرياس راش في بحثه.

 حوكمة الشركة على أثر التدقيق المعاييري تقوم بتعديلات في نظام الامتثال بالمعايير لعرقلة الفساد المنظم و أيضا تقوم برفع قضية الفساد للتحقيقات الجنائية إذا كان تقع عليها شبهة الجريمة أو الجنحة.  التحقيق الجنائي هو اخر درجات المسائلة الإدارية و يمارسه النائب العام في حكومة الدولة. النائب العام يحقق في واقع الجريمة أو الجنحة و يرسل القضية للقضاء للحكم فيه وفقا لقانون العقوبات في الدولة.

شركة جنرال إلكتريك  من الشركات العريقة التي تعمل على إبقاء نفسها ضمن أفضل الشركات المحترمة وفقا لتقارير و مؤشرات فورتشن (الثروة). جنرال إلكتريك في 2008 استطاعت أن تجعل نظام المسائلة في المرتبة الثانية في العالم بدرجة 75% في مؤشر فورتشن و مازالت درجة نظام المسائلة في الشركة عالية. جنرال إلكتريك تملك بطاقة القياس المتوازن و بطاقة قياس الامتثال و نظام كشف الفساد متطور و نظام تدقيق داخلي و خارجي محترف. الصحفي ماركوس بارام نشر تقرير في 2012 في مدونة هافينغتون يُظهر فيه إنه تم طرد مدير تنفيذي في جنرال إلكتريك بالعراق في 2011 بعدما تم الإبلاغ عنه بواسطة  نظام الشركة لكشف الفساد لمحاولته تقديم رشوة لمسؤول في الحكومة العراقية و توظيف إمراة قريبة من المسؤول العراقي لكسب مناقصة بقيمة ربع مليار دولار. جنرال إلكتريك قامت بطرد المدير التنفيذي لمخالفته قوانين محاربة الرشوة التي تمتثل لها الشركة و دفعت للمحكمة الإمريكية 23 مليون دولار رسوم تسوية للقضية. جنرال إلكتريك على أثر مزاعم فساد تعاني حاليا من تراجع مركزها بين صفوف الشركات المحترمة الخمسين في العالم بسبب تقرير أصدره محقق الاحتيال المالي هاري ماركوبولوس. 

المحقق يدعي أن جنرال إلكتريك تخفي 30 مليار كخسارة في التزاماتها طويلة الأمد مما أدى لانخفاض سعر السهم إلى النصف (13 دولار). جنرال إلكتريك تقول إن الموضوع تم رفعه للقضاء في 2018  و تم تبرأ الشركة و المسؤولين من تهمة الفساد عندما تبين إن الالتزامات تخص مجموع عقود التأمين في الشركة. بناء على تداعيات القضية، قامت جنرال إلكتريك بإصدار معيار جديد للحسابات المالية من أجل زيادة الامتثال المعياري و تعزيز المساءلة و الشفافية في الحسابات المالية.

 هذه ليست المرة الأولي التي تتعرض لها جنرال إلكتريك لدعاوي الفساد و الاحتيال، بل تعرضت لإدعاءات كثيرة خلال قرن من الزمان لكن نظام المسائلة في الشركة أحبط مشاريع الفساد المعقدة و عالجت الثغرات في المعايير والإجراءات لإرجاع جنرال إلكتريك لقمة قائمة الشركات المحترمة النزيهة في العالم.
7- الشفافية الذكية 

  الشفافية في الحوكمة الإدارية تعني السماح لأشخاص المعنين الوصول لمعلومات الشركة لأغراض صنع قرارات أو التحقق من شبهات أو أداء مهمات أو دراسة حالات. منظمة الشفافية الدولية تؤكد أن قدرة مكافحة الفساد ترتفع كلما أرتفعت الشفافية في معلومات المؤسسات الحكومية و التجارية و الأهلية في الدولة. إلا أن الشفافية أداة ذات حدين و يجب أن تكون ذكية حتى لا تكون المعلومات عرضة لإستغلال أو افتعال الفضائح الإعلامية أو السياسية كما يؤكد خبير المعلوماتية الشفافة (مايكل كابيل) في مقالة المنشور في موقع فوربيس. الشفافية الذكية هي مثل صندوق الجواهر الشفاف في متجر و الذي يدخل المتجر يرى الجواهر لكن لا يلمسها إلا من إقتناها و يكون المتجر مجهز بأحدث التقنيات لمنع سرقة الجواهر. خبيرة شفافية الأعمال (  سيلفينا موشيني) في منتدى الاقتصاد العالمي تذكر أن الشفافية الذكية تقوم على عنصرين هما نظام الشفافية الذكي و سياسة الشمول. نظام الشفافية الذكي يجب أن يكون نظام معلوماتي رقمي حديث يسهل تدفق معلومات المؤسسة في قواعد بيانات منظمة و يعرضها بأبسط الصور التي تساعد أصحاب المصالح بالشركة متابعتها كلا من مجال إختصاصه و الصلاحيات الموكل له. نظام الشفافية الذكي يتيح الوصول لبطاقة القياس المتوازن و بطاقة قياس الامتثال و الميثاق الأخلاقي و ناموس العدالة المهنية و قواعد البيانات. نظام الشفافية الذكي مرتبط أيضا بنظام كشف الفساد ليجعل مكافحة الفساد مسؤولية مجتمعية في المؤسسة. سياسة الشمول هي سياسة تحتضن أصحاب المصالح في المؤسسة بغض النظر عن جنسهم و عرقهم و دينهم و حزبهم من خلال تنظيم عمل نظام الشفافية الذكي في الشركة. سياسة الشمول تجعل الشفافية الذكية  موجها لخدمة إستراتيجية المؤسسة و قادر على مكافحة الفساد و محمي من الإستغلال. سياسة الشمول تُفّصل 5 مواضيع هم شراكة المعلومات وإجراءات الإفصاح و الملكية الفكرية و العلاقات العامة و عقوبات إفشاء الأسرار. سياسة شراكة المعلومات تقوم بوضع إجراءات لمنح صلاحيات الوصول للمعلومات بناء على مستوى منصب و كفائة و أخلاق الموظف. فنظام الشفافية الذكي مصمم بدرجات تحدد مقدار المعلومات الممكن رؤيتها أو تحصيلها. درجة الوصول للمعلومات تزداد بازدياد درجة الأخلاق مع الكفاءة و المنصب في الشركة. إجراءات الإفصاح في سياسة الشمول تعمل على تنظيم عمل نظام كشف الفساد و تضارب المصالح بين موظفين و تنفيذين الشركة. أما سياسة العلاقات العامة فتقوم بوضع نظام لعرض المعلومات للعامة من خلال الموقع الإلكتروني أو مواقع التواصل الإجتماعي أو وسائل الإعلام أو المؤتمرات أو المجلات العلمية.

 سياسة الشمول لا تغفل عن صيانة الحقوق الفكرية لمصادر المعلومات سواء من داخل أو خارج الشركة  و تأمين الدقة و المصداقية لتحديث المعلومات في قواعد البيانات. فوق ذلك، سياسة الشمول تضع عقوبات ضد إنتهاك الحقوق الفكرية و إفشاء الأسرار بدون تخويل و البلاغات الكاذبة عن الفساد و تزوير المعلومات.

 شركة ألينز الألمانية المتخصصة في الخدمات المالية تعتبر احد أفضل الشركات التي تطبق الشفافية الذكية في العالم وفقا لمؤشر إكيونمسيت للشفافية. ألينز تتبني شعار هو الحوكمة الإدارية الشفافة هي المتطلب المركزي لتحقيق التنمية المستدامة لخدمات و مصالح الشركة.  صحفي في وول ستريت ( سايمون كلارك)  يقول أن ألينز طرحت مؤخرا برنامج لوضع معايير لتوحيد تقارير الأداء و الرسوم لشركات الأسهم الخاصة من أجل تحسين الشفافية المالية العالمية و تقليل من خطر الإحتيال في الحسابات المالية لشركات الخاصة. شركة ألينز رائدة في تطوير شفافية مجال الخدمات المالية من خلال  تملك نظام معلوماتي متطور لإدارة التأمين و الأصول يخدم 78 زبون و يستخدمة 3 مليون مستخدم و 150 ألف موظف من 75 دولة. الصحفي جيمس ويلسون في الفايننشال تايمز نشر مقال في 2012 يبين أن بفضل تطور نظام الشفافية الذكية في شركة ألينز تمكن مسؤولين الحوكمة في الشركة من إكتشاف نصف مليون دولار كعمولة مالية غير شرعية وفقا لمعيار مكافحة الرشاوي في أمريكا قد قامت بها شركة فرعية تابعة لألينز في أندنوسيا لكسب 295 عقد تأمين. التقرير يقول أن حوكمة ألينز استلمت بلاغين عن طريق نظام كشف الفساد في الشركة عن العمولة في عامين 2005 و 2009 . على أثر البلاغ الأخير قامت ألينز بتغييرات في نظام التحكم بالمحاسبة المالية في الشركة الفرعية الأندنوسية إلا أن قانون مكافحة الرشاوي الأمريكي يلزم الشركة بالتبليغ عن القضية لذى السلطات الأمريكية وبسبب عدم التبليغ فقد دفعت ألينز غرامة 12 مليون دولار في 2012. القضية تبين أن نظام الشفافية الذكية من أهم الأجهزة التي تكافح الفساد في الشركة في اي بقعة في الأرض و بوجود نظام شفافية ذكي فإن قضية الفساد لا تسقط بالتقادم إلا بردعها و معاقبتها. النظام المعلوماتي الشفاف و النزيه في ألينز جعل الشركة تعلن عن رغبتها بالشراكة مع مايكروسوفت بإن تجعله منصة إلكترونية مفتوحة تستفيد منه شركات و سماسرة التأمين في العالم من أجل إدارة شفافة و نزيهة للتأمين و الأصول. نظام الشفافية في ألينز لم يحقق مبدأ الشفافية الذكية فحسب بل مكنها من تطبيق مبدأ التنمية المستدامة في حوكمتها و التي لها أثر كبير في استمرار مكافحة الفساد كما سنشرحه في المقطع التالي.
 
8- التنمية المستدامة 
القمة العالمية للتطور الإجتماعي في 2005 حددت أن التنمية المستدامة هي ضمان استمرارية حياة الأرض من خلال تنمية الأقتصاد و تطوير المجتمع و حماية البيئة. و دور الحوكمة في تفعيل التنمية المستدامة يكون من خلال إدارة المخاطر اللامستدامة و تعزيز الثقافة المستدامة كما أكدا أستاذان الحوكمة (د. جولر أراس و د. ديفيد كراوثر) في تحقيقهما الأكاديمي عام 2008 عن علاقة الحوكمة بالتنمية المستدامة. الحوكمة يجب أن تكون فيها وحدة إدارة المخاطر التي تدرس و تراجع خطر قرارات المؤسسة على الأقتصاد و المجتمع و البيئة و أن تحرص على الإمتثال للمعايير الدولية الخاصة بالعناصر الثلاث للتنمية المستدامة و أن تعتبر المخالفة لتلك المعايير نوع من أنواع اللإفساد للاقتصاد و المجتمع و البيئة الذي يجرمه القانون الدولي. منظمة مبادرة الإبلاغ الدولية  ( GRI ) طرحة مؤشر لقياس الامتثال بمعايير التنمية المستدامة و الذي يرشد حوكمة الشركات بمعدل إلتزام الشركة في تنمية الأقتصاد و تطوير المجتمع و حماية البيئة. الدور الثاني الذي تمارسه الحوكمة هو إرساء ثقافة تنظيمي في الشركة تتبنى أهداف التنمية المستدامة. فالأمم المتحدة عام 2015 طرحت 17 هدف للتنمية المستدامة و دعت مؤسسات و شركات العالم إلى المشاركة في مسئولية مجتمعية لمكافحة عامة للفساد والإفساد من خلال تحقيق الأهداف السبعة عشر و أهمها القضاء على الفقر و الجوع و الحد من اللامساواة و توفير العمل اللائق و العمل لتعزيز جودة التعليم و نزاهة القضاء.

شركة بي إم دبليو الألمانية و المشهورة بتصنيع أجود سيارات العالم من أفضل و أقدم الشركات التي طبقت مبدأ التنمية المستدامة منذ 1973. بي إم دبليو اليوم تطبيق أهداف التنمية المستدامة السبعة عشر من خلال برنامج قائم على 3 محاور. أولا، حوكمة المنتجات و الخدمات، فإن بي إم دبليو من الشركات الجبارة التي تحرص على صناعة السيارات الصديقة للبيئة. بي إم دبليوا دفعت 10 مليون دولار غرامة في عام 2018 إلى 30 عميل في كوريا جنوبية بعدما كشفت التحقيقات عن حريق في محركات السيارة نشب لعدم تطابق مواصفات المحركات مع معايير التحكم بانبعاث الغازات المفروضة في مصانع بي إم دبليو. ثانيا، حوكمة الإنتاجية و خلق القيم المضافة، فإن بي إم دبليو شركة تحرص على إنتاجية بطاقة متجددة تحافظ على المياه و فوق ذلك شفافية و نزاهة  في إدارة سلسلة الإمدادات الداخلة في الإنتاج و النقل و التوزيع. قامت بي إم دبليو في عام 2005 بإقالة رئيسها التنفيذي بعدما تبين للحوكمة أنه كان على علم و صمت على مدير المشتريات في الشركة الذي استلم رشوة من أحد الموردين لشراء قطع غيار. بي إم دبليو أحالت مدير مشترياتها إلى القضاء الألماني و الذي حكمت عليه بالسجن 3 سنوات. ثالثا، حوكمة المجتمع المؤسسي ، فإن بي أم دبليو من الشركات المتقدمة في تنمية موقع العمل ليكون بمثابة وطن مصغر يحتضن موظفين موهوبين من مختلف الجنسيات والأعراق. بي إم دبليو اليوم تحتضن 135 ألف موظف موزعين على 14 دولة لإنتاج مليونين و نصف مليون مركبة سنويا و تحقيق إيرادات سنوية بلغت 100 مليار دولار أمريكي.

الخاتمة
الحوكمة الإدارية ليست فقط مفيدة في ضبط العمل و زيادة الأرباح بل أنها ضرورية من أجل نمو إقتصادي مستدام و نزيه و عادل. الحوكمة الإدارية هي الوسيلة لانتشار الأخلاق التنظيمية داخل الشركات الكبيرة و المتوسطة و الصغيرة و متناهية الصغر. إنتشار الأخلاق التنظيمية و النزاهة المهنية صراطه المستقيم هو تطبيق المبادئ الثمانية للحوكمة الإدارية التي شرحناها في هذا المقال. المقال ايضا عرض تجارب تطبيق المبادئ الثمانية في  7 شركات عالمية شهيرة من 7 قطاعات مختلفة. التجارب العملية  تبين أن الفساد لا يتوقف لكن تطبيق مبادئ الحوكمة الإدارية يجعل الفساد مُحارب و مُحاصر و مُلاحق و مُدان حتى في الشركات الكبيرة ذات مئات الآف من الموظفين. فكلما أرتفع أداء أنظمة الحوكمة الإدارية في تطبيق المبادئ الثمان كلما تم محق الفساد محقا.