الشركات الكبرى وتحدي التعامل مع الجيل الجديد 

الجيل الجديد من الموظفين مختلف تماما عن الأجيال السابقة، فهو ذكي وجريء وصعب المراس، ويبحث دائما عن قيادات قوية ليعمل تحت مظلتها، وفي مواقع تكون استفادته منها عالية خاصة المكاسب المادية التي ربما تصل إلى التطلع إلى استحواذ حصص ملكية في الشركات التي يعملون بها، هذا إضافة إلى التطوير الذاتي المستمر.

كل الإشارات تدل على أن الجيل الجديد لا ينطلي عليه أسلوب التعامل القديم في الشركات الكبرى، فهو لا يؤمن بالشعارات الرنانة ولا يقبل بالمحفزات التقليدية التي كانت تعتبر قمة المبتغى لفئة العُمّال فكريا وتطبيقيا.

والسؤال هنا: هل الشركات الكبرى مستعدة للتعامل مع هذا الجيل كما يتطلبه الواقع الجديد؟

مازال هناك العديد من الإداريين في كثير من الشركات على قناعة بأن الجيل الجديد لا يتمتع بالصبر وأنه على استعجال من أمره للوصول إلى فوائد أخذت الأجيال السابقة وقت طويل للوصول إليها.

مثل هذه الإدارات لا تعي أولا تراعي حقيقة أن واقع الحياة للجيل الجديد مختلف عن ظروف وواقع الأجيال التي سبقته، فالواقع الجديد أصبح سريع التغير، وهذا يضع الكثير من الموظفين الشباب في صراع بين ما يتطلبه الواقع من سرعة حراك كاستجابة لهذا التحدي وبطئ تحرك الإدارة التقليدية في استيعاب هذه الحقيقة.

بالطبع هناك إدارات وقيادات بدأت تعي هذه الحقيقة التي في طياتها نسائم التغيير الجذري الذي سيفرضه المستقبل، ومن ثم بدأت تتفاعل معه باستباقية واقعية في تغيير نهجهم في إدارة الجيل الجديد من الموظفين الذي ربما هو بالفعل أقوى من حيث المعرفة والاستعدادية والقدرة والجرأة والروح القتالية نحو الوصول لغاياته، ولكن تظل مجهودات فردية في أغلبها وليس نهج عمل بيئة منظمة.

أما الرهان على أن الثورة الصناعية الرابعة ستفتح الباب أمام الكثير من الشركات للاستغناء عن مئات وربما الاف الموظفين مستقبلا، فهو رهان خاسر لأن أدوات هذه الثورة الصناعية لن تعمل إلا بواسطة إنسان من هذا الجيل الجديد المتعلم وصاحب المعرفة، لذلك الشركات ستظل في حاجة له، مما يعني أن تحدي التعامل معه قائم.

مرافقة لتحدي التعامل، هناك تحدي آخر أمام العديد من الشركات الكامن في كيفية جذب أبناء الجيل الجديد خاصة مع ازدياد التنافس عليهم محليا، وفي ظل ما نشهده من تحولات اجتماعية واقتصادية وحتى ثقافية – التي ستجعل الكثير من أبناء هذا الجيل يعتبر العالمية كهوية لهم – فربما التنافس لاقتناصهم يكون إقليميا، أو حتى دوليا خاصة في ظل استمرار نقص عنصر الشباب في مجتمعات العديد من الدول الصناعية، مما يجعلها تفتح باب الهجرة إليها بشكل أوسع وبمحفزات مغرية، فاليابان المعروف بانغلاقه المجتمعي – على سبيل المثال – بدأ يناقش جديا مسألة فتح باب الهجرة إليه، بل وفكرة منح جنسيته بسبب تسارع تآكل البنية العمرية في مجتمعه وشيخوخته. 

الجيل الجديد يتطلع لقيادة قوية تعي ما يحصل حولها وذات رؤية واضحة، وتعمل بشفافية عالية لبناء الشعور بالأمان والثقة، ووضعه أمام تحديات إنجاز نوعية في بيئة عمل محفزة وبعوائد مالية عالية. لذلك، ستواجه شركات كبرى عديدة تحدي ليس بالهيّن، ربما يصل ليلامس وجودها إذا ما أستمرت في استمراء مقاومتها للتغيير المطلوب في التعامل مع جيل الموظفين الجديد كما يتطلبه المستقبل.