توظيف المتشابهين أم توظيف المختلفين؟

من الصعب إن لم يكن من المستحيل التعرف على ثقافة شركة ما أو مؤسسة في القطاع الخاص، ولذلك تقوم أغلب الشركات والمؤسسات بوضع  “رؤيتها” أو “رسالتها” في جمل غامضة لا يفهمها أحد، بل قد يكون لها العديد من التفاسير يقدمها المسئولون عن الشركة وفق الحدث، ووفق واقع السؤال عن شرح الرؤية أو الهدف.

فإذا كانت الرؤية تحمل جملة: “مبتكرون للحلول، نؤمن بتمكين التعاطف الإنساني، والنمو الوجداني، لحل معضلات التقنية العقارية”، لا تختلف في فائدتها كثيرًا عن جملة “الجذر التربيعي لمساحة ورقة فارغة”. ولذا للتوصل إلى رؤية المؤسسة أو الشركة أو هدفها فإن الحياة داخل الشركة واقعيًا هو السبيل إلى ذلك.

ومن هنا تأتي الصعوبة لدى مديري وقادة الشركات في القطاع الخاص، هل من الأفضل لهم توظيف من يشبهون الثقافة الحالية للشركة؟ أم الأفضل إيجاد أشخاص مختلفين يضيفون لبيئة العمل في الشركة عنصرًا جديدًا؟

فثقافة الشركة تعرف بأنها التصور العام الذي يتوقعه الناس بشأن طبيعة العمل في هذه الشركة، وواقعيًا دائمًا ما تصف الشركات نفسها بقيَم عليا مثالية، لكن من النادر أن تكون هذه القيَم هي ما يراه الموظفون والعاملون داخل الشركة.

ولذلك يعتقد بعض الخبراء والباحثين الاقتصاديين أنه من الممكن اكتشاف ثقافة الشركة بمجرد التعامل معها من الخارج، لأن طريقة تعامل الشركة مع العالم الخارجي مبنية في الأساس على ما يحدث داخل الشركة.

وهنا يأتي قلب مقال هذا الأسبوع وهو: هل من الأفضل للشركة البحث عن نوع محدد من الموظفين الذين يتشابهون ويتفقون مع رؤيتها ورسالتها ومنهجيتها؟ وهل ذا التوجه من قبل الشركة يؤدي إلى نوع من الحصرية والتي قد تصل إلى درجة العنصرية: مثل تخصيص التوظيف على طبقة معينة من المجتمع أو درجات علمية وتخصصات محددة؟ أم أن الأفضل للشركة أن تجمع بين موظفين يتشابهون ويتفقون معها في الرؤية والرسالة والهدف والمنهجية، وموظفين لا يتوافقون معها في الرؤية والرسالة والهدف والمنهجية؟ وبالمختصر هل توظيف المتفقين والمتاشبهين أفضل اقتصاديًا للمؤسسة أو الشركة؟ أم توظيف المختلفين أفضل اقتصاديًا؟

وللإجابة على هذا التساؤل المهم لابد من الإشارة إلى أن بعض المهام في الشركات أو المؤسسات بحاجة إلى فريق من المتنافسين لتعم ثقافة النقاش في الفريق، وهنا يكون الأفضل اختيار شخص مختلف عما هو متعارف عليه.

وبعض المهام تحتاج إلى أفراد متشابهين يستطيعون التكيّف بسرعة مع فريقهم الجديد لتنفيذ المهام بنفس سرعة الآخرين، وهنا من الأفضل توظيف المشابهين.

وبين طبيعة المهام الأولى، وطبيعة المهام الثانية، بالإضافة إلى عمر الشركة أو المؤسسة، فإنه قد يكون من الأفضل للشركات الصغيرة التي لم تتحدد ثقافتها بعد توظيف المختلفين الذين يضيفون أبعادًا جديدة للشركة حتى يتم اختيار الأفضل ليبقى.

وهذا يقود إلى التفكر في عملية الاجتماعات، ودرجة التوافق أو عدم التوافق مع مدير الاجتماع، فإذا كانت درجة التوافق تصل إلى نسبة 100% فهذا يشير إلى مستقبل غير حيوي وغير متجدد في المستقبل، بل قد يكون مصير الشركة إلى الخسارة أكبر بكثير من الربح.

لذلك من الأفضل لكل قائد أو مدير في أي مجال كان أن يحرص على تنوع ثقافة الموظفين لديه، وتنوع مدى توافقهم مع بعضهم البعض فيما يخص العمل، وأداء العمل، وكذلك التنوع في فكرهم وتخطيطهم المستقبلي لكل نواحي المنشأة التي يعملون فيها.