برنامج الكفاءات والمتعاقدين

يوجد عُرف لدى منظمات القطاع الخاص وهو أن يكون لكل قسم من أقسام المنظمة ميزانية مخصصة لمصاريفها خلال العام، ومن ضمن هذه المخصصات ميزانية التوظيف والتي يقوم بدراستها أولاً قسم الموارد البشرية بالمشاركة مع قسم المالية في المنظمة لكون الأول هو الملم في راتب الوظيفة المطلوبة في سوق العمل حسب السلم الوظيفي للمنشأة والأخر ملم في ميزانية المنظمة والمبلغ المخصص للتعيين والاستقطاب.

ما ذكرته أعلاه هو نموذج مصغّر لبرنامج الكفاءات والمتعاقدين حيث يخصص لكل وزارة ميزانية معينه من قبل وزارة المالية وترفع الوزارات احتياجها الوظيفي لوزارة الموارد البشرية لثلاث سنوات قادمة وتقوم الوزارة بعمل سلم وظيفي خاص لهذا البرنامج بناءً على البيانات التي لديها وخبرتها في سوق العمل وحجم الوظيفة المطلوبة.

وهي خطوة تصحيحية جميلة تضمن عدالة الاستقطاب ووضع حوافز وزيادات لتجنب التعيين العشوائي والرواتب الغير متساوية أحياناً لبعض الوظائف فمثلا ليس من المنطق ان يكون هناك موظفين في وزارتين مختلفتين بنفس المسمى الوظيفي وكلٍ منهم يختلف راتبه عن الآخر او مميزاته وحوافزه، أتفهم ان القدرات والكفاءات والخبرات تختلف ولكن على الأقل وجود سلم وظيفي واضح يضمن زوال الفوارق الكبيرة بين المسميات الوظيفية بشكلٍ مبالغ به.

كما انه سيحل مشاكل موظفي العقود مع الوزارات والذين استمرت رواتبهم منذُ تعينهم على ماهي عليه لسنواتٍ طويلة وتاه الكثير منهم بين الموظفين الرسمين ومن هم على نظام الخدمة المدنية وبين حديثي التعيين الذين استقطبوا وعينوا لاحقاً على نظام العمل والعمال.

فهنا الفائدة للدولة ممثلة بوزاراتها وهيئاتها بتقنين ميزانيات التعيين والاستقطاب وضمان عدالة الوظائف على سلم وظيفي وميزانية مخصصة لا تستطيع الوزارات والهيئات تجاوزها.

وللموظف على هذا البرنامج، حيث أنه سيعلم مساره الوظيفي منذُ لحظة تعيينه حتى تقاعده فوجود برنامج واحد بآلية واضحة تجعل الموظف أكثر إنتاجية مما يعود بالنفع على الجهة برفع جودة مخرجاتها.

كما يظهر في القرار أنهُ لا يوجد ضرر على الموظفين الحاليين سواء كانوا متعاقدين او مع شركات مشغلة أو على بنود أخرى، لماذا؟

لان الجميع سيحول على هذا النظام بدلاً من المسميات السابقة وسيتم التقييم وتسكين الموظفين بناءً على السلم الوظيفي الذي سيتم اعتماده من قبل وزارة الموارد البشرية ووزارة المالية مما يعني أنهُ لن يكون هناك تغيير في الرواتب والبدلات الحالية بل ستكون بعد التسكين، لذا فهناك حلين أمام الموظف أما تطوير نفسه والصعود إلى الرتبة الأعلى من الوظيفة أو البقاء على رتبته الوظيفية التي سُكنّ عليها لحين تقاعده ان لم يتم استبعاده في حال عدم مواكبته لمتطلبات المنظمة وسوء أداءه.

هذا النظام إضافة إلى نظام الانضباط الوظيفي يعني كفاءة أعلى لجهات الدولة وحقوق واضحة للموظفين وهذا ما ينشدهٌ الجميع فبعض الممارسات السابقة محزنه كثيراً لموظفي العقود والبنود فلك ان تتخيل البعض منهم تجاوزت خدمته العشر سنوات ولازال على نفس الراتب منذُ ان وقع عقده مع الجهة التي يعمل بها فكيف نريد منهُ الإنتاجية او الإبداع وهو يفتقد لأبسط حقوقه من زيادات ومكافئات وحوافز؟

بل يرى امامه موظف اُستقطب بعده ويستقي المعلومات منه وهو يستلم مرتب أكبر بثلاثة اضعاف من مرتبه!

أخيراً يظهر استثناء بعض الجهات من هذا القرار وهذا دليل على أهمية هذه القطاعات للمشرع كالقطاع الصحي والقطاع العسكري وذلك لأسباب عديدة اهمها هو اهتمام المشرع بجودة القطاع الصحي وخدماته التي لا يجب ان يكون هناك قصوراً بها، كما أنه تم تخصيصه منذُ فترة قريبة، والقطاع الأمني الذي يضمن امان المواطن والمقيم في هذه الدولة العظيمة. 

قيل لي:

سنوات ونحنُ على نفس الرواتب فما الحل؟

فأجبت: سلم وظيفي