الإدارة بالنكد !

تشكل ثقافة العمل الاداري الناجح رؤية مهمة نحو تعزيز خدمة المستفيدين ذلك لأنهم طاقة ايجابية تسهم كثيرا بالارتقاء بالمنظمة نحو آفاق واعدة ومن هذا المنطلق تحاول المنظمات الناجحة استقطاب الكفاءة التي تحدث الفرق الكبير بين خدمة ورضا المستفيد وجودة الاعمال التي لا تغلف بالنكد كيفما اتفق !
بعض المنظمات لاتزال لديها اشكالية كبيرة في تحقيق معايير الجودة ذلك لأنها تسعى للحصول على اي شهادة جودة شكلياً بعيداً عن واقعها الفعلي ، مما يسمح كثيراً بتعيين مدراء تتقارب فيها المصالح الشخصية ، يقول الدكتور غازي القصيبي : ( الإداري الناجح هو الذي يستطيع تنظيم الأمور على نحو لا يعود العمل بحاجة الى وجوده ) . وفي فلسفة الإدارة بالنكد لا يمكن للعمل ان يتم الا بحضور المدير الغير الناجح والذي سيخرج على هدوءَك ومزاجيتك الى توتر ففشل ليس الا!
هناك فئة متغلغلة في بعض المنظمات لديها شغف كبير في النكد على الموظفين والمستفيدين ، في لحظة ما يخطفون احلامك واحتياجاتك ويعطلون مصالحك ، ربما يعود ذلك الى ترسبات ثقافية واجتماعية او انها بشكل او بآخر لا تتناسب مع واقع الحياة الادارية الجديدة .. لهؤلاء نقول : عامل الناس كما تُحب ان يعاملوك !

تشير بعض المعلومات الصحفية الى ان نسبة كبيرة من الموظفين تقدم باستقالته من العمل بسبب رؤسائهم بالرغم من أن قرار الاستقالة ليس قرارًا سهلاً ، فالعديد من الموظفين يفضلون ترك العمل بسبب التعامل مع مدير يضايقهم ، أو بسبب تصرفات مدير يهضم الحقوق والحوافز ويقوض وسائل التطوير ( وكنت احد هؤلاء في مرحلة وظيفية سابقة ) . هذا الامر ينطبق على أي مستفيد أيضا في بعض المنظمات.

انه من المهم ان تعيد تلك المنشآت فلسفة تجويد اعمالها مع كافة الأطراف والمستفيدين ذلك ان أي استبيان شكلي يقيس الرضا بلا حلول عاجلة يبق مجرد عمل روتيني آلي لا يخلق التحول المطلوب ناهيك عن تفشي الظواهر السلبية الجماعية في المنظمة مثل تدهور المهارات الوظيفية وعدم الثقة وتراجع أداء الموظف مما يؤثر سلبا على القيم المهنية والوظيفية والأخلاقية.

خلصت الباحثة ماريان ويركوم من جامعة تيلبورج عام 2018 الى ( أنه عندما يساعد المديرون موظفيهم على الاستفادة من نقاط قوتهم، فإن ذلك يؤدي إلى تعزيز نموهم الشخصي، وزيادة إحساسهم بالكفاءة الذاتية ) . وهو أمر من الأهمية بمكان ذلك ان الشغف الوظيفي يسهم في خلق بيئة مثالية تتمتع بروح العمل الجماعي والشعور بالرضا والاستقرار الوظيفي .. وفي ذات السياق ( أجرت الدكتورة جريتشن سبريتزر من جامعة ميشيجان دراسة على مدى عشرين عامًا ، حول التمكين في العمل ، ووجدت أن الموظفين الذين يشعرون بالتمكين في العمل كان أداؤهم أفضل ، وكان لديهم شعور بالرضا الوظيفي والولاء للشركة، وكان معدل الدوران الوظيفي أقل) .

انه من البديهي ان تعمل أي منظمة ترغب في التحول نحو بيئة مؤسساتية جاذبة وضع أولوياتها على المرتكزات الرئيسية من موظفين وعملاء وتنظيم حوارات ونقاشات مفتوحة لتعزز مخرجاتها بتوصيات قابلة للتنفيذ مع ضرورة الاعتراف المتبادل والثناء المتواصل والتركيز على نجاح العمل الجماعي الذي لا يجب ان يتوقف على مدير.

مجمل القول : لطالما كانت الإدارة المحبوبة بيئة تتسم بفعالية الذكاء العاطفي الذي يسمح بتحويل الأداء الى شغف وتكامل أكثر فعالية في أجواء يسودها التفاهم والاحترام والنقد البناء والعطاء المشمول بالرغبة والسعادة الوظيفية ، ان تحقيق تطلعات اكبر للمنظمات يتوقف حقيقة على صناعة فلسفة وظيفية يشعر فيها الأطراف المستفيدة بالأمان والشغف والعدالة وتحقيق أي متطلب بأقل جهد ممكن وبرضا في المقابل لا يقل عن رضاه فضلا عن بقية المستفيدين .