التعرف على القائد

الكثير من المنظمات يصعب عليها التعرف على الأشخاص كقادة لعدم وجود طرق قياس محددة ودقيقة. فالقيادة فن يديرها قائد مميز، فهي فن لان لكل قائد أسلوبه الخاص وبصمته القيادية الناتجة عن مهاراته وسماته الشخصية والتي تميزه عن غيره من القادة. 

فمقولة ( القادة يصنعون لا يولدون ) هي في رأيي مقولة غير صحيحة ولقد ظللت الكثيرين لأنها اعطت للبعض الحق في نصب أنفسهم كقادة، ولأن نجاح الشخص في عمله ليس بالضرورة أن يكون لديه القدرة على القيادة. 

القائد لديه استعداد فطرى للقيادة فهو يتمتع بصفات قيادية منذ الولادة مثل الكاريزما وطريقة تفكيره المختلفة والمميزة التي تجعله قادر على التفكير خارج الصندوق والذكاء الاجتماعي والعاطفي الذي يؤثر من خلالهم على الآخرين، ويكتسب بعض المهارات ويطورها من خلال التعلم والتدريب والممارسة، وتظهر قدراته القيادية عندما يجد الفرصة لكن ندرة الفرص هي من احد الاسباب التي تجعل من الصعب اكتشاف القادة. فعندما ننظر للواقع نجد أن اختيار الموظف في اي منظمة يتم بناء على الخبرة والمؤهلات وبعد سنوات من العمل قد يترقى كمدير او في منصب اعلى فيجد نفسة في مكان يحتم عليه قيادة فريق عمل داخل المنظمة فيصبح بذلك في منصب قيادي. ولذلك فإن برامج تطوير القيادة المؤسسية من الممكن ان تنتج مدير افضل لكن لن تحول الموظف تلقائيا الى قائد، فغالبا ما يكون اختيار المنظمات للقائد عرضة للخطأ، لان الكثير منها تسعى إلى تركيز طاقاتها على تطوير القادة بدلا من تحديدهم اولا، فالقيادة اليوم تختلف عن التعريف التقليدي حيث تم تعيينها سابقا في المناصب بينما ينظر إلى القيادة اليوم على انها دور يتجول فيه الشخص باستمرار ويخرج منه حسب الظروف.

فاختيار القائد في المقام الأول أمر بالغ الأهمية ويتطلب ذلك تقييم الشخص بشكل صحيح مع مراعاة النطاق الكامل لمعايير القيادة وغالبا ما تفشل المنظمات في معرفة الخصائص السلوكية للفرد وخاصة المهارات الشخصية. فمثلا الرؤساء وكبار المسؤولين غالبا ما يبالغون في تقدير الموظفين الذين لديهم مهارات التنفيذ وحل المشكلات لأنهم يسهلون العمل على مرؤوسيهم ويقومون بعمل جيد في المنظمة. لكن عندما نقارن هذه المهارة وهي القدرة على حل المشكلات مع مهارة القدرة على معرفة واكتشاف المشكلة ثم اخذ المبادرة لحلها نجد أنه أمر مختلف تماما فمهارة اكتشاف المشكلة الغامضة هي أكثر أهمية والقادة ماهرين في ذلك.

لذلك مهما بذلت المنظمة من الوقت والجهد والمال في البحث واختيار القائد فإن ذلك يستحق لأنه سيعود عليها بفائدة اكبر، فالقادة يتفوقون على المديرين بكثير من المهارات والقدرات مثل القدرة على التصرف في المناطق الرمادية أي عندما تكون الامور غير واضحة ويتخذون القرارات بدون تردد او خوف من المخاطر، وكذلك استغلال المواقف السيئة والمعقدة لصالحهم ورؤية الفرص حيث لا يراها الاخرون، وايضا لديهم القدرة على التعامل مع الفريق وتوفير الفرص المختلفة للنمو والإبداع لأعضاء الفريق من خلال تفويضهم بالكامل فيتعلمون ويتطورون من خلال اخطائهم وتجاربهم الخاصة. فهم لا يشعرون بالتهديد عندما يكون احد أعضاء الفريق متفوق واكثر براعه منهم وكذلك يفضلون اختيار فريق عمل متنوع من الاشخاص بحيث يكون لديهم مهارات ومواهب وخصائص التي تكمل بعضها البعض فالقادة مؤثرين ومحفزين ويتبعهم الناس بحب وقناعة.

بينما الكثير من المديرين يحاولون تطوير الاخرين بالتدريب والتوجيه الدقيق الذي من الممكن ان يؤدي الى خنق الابتكار والابداع. وكذلك يفضلون العمل مع المجموعات المتجانسة والاشخاص الذين يشبهونهم والكثير منهم يشعرون بالتهديد عندما يكون أحد أعضاء الفريق اكثر مهاره وذكاء منهم .

ان اتاحة الفرصة للقائد في ان يعمل في بيئة عمل مرنة ومشجعه على التطور والابداع والابتكار مهم جدا لأنها تساعده على الازدهار حيث يستطيع ان يمارس مهاراته القيادية براحة وحرية بينما البيئة التي يغلب عليها الروتين والتعليمات الصارمة وتفتقر الى الفرص والتطوير فهي تجعله يختنق وقد لا يستطيع البقاء فيها فنجده ينتقل من مكان عمل لآخر بحثا عن البيئة التي ينتمي اليها و تناسب قدراته وما هو قادر على فعله.