لمحة عن عملية التوظيف والفصل في القطاع الصحي

قوانين العمل Labour Law – أو قوانين التوظيف في بعض الدول employment Law – كلها تسعى لإيجاد انسجام بين العامل وصاحب العمل، وإرادتهما هي التي تصوغ العقد بينهما. بيدَ أنه من المهم تحقيق توازن بين حقوق ومسؤوليات الموظف واحتياجات المنشأة الصحية. فكل الانظمة تراعي مسائل عدة مثل: الأجور وساعات العمل وظروف العمل والتعويض والسلامة والصحة المهنية والتحرش والتمييز والعنصرية.

وتعدُّ الرعاية الصحية صناعةً تحكمها تشريعات مختلفةن حيث نلحظ في الأنظمة الصحية السعودية عدة لجان مختلفة تفصل في النزاعات المتعلقة بمخالفات كل نظام في الأغلب. إلا أن نظام العمل هو النظام المهيمن الذي يضبط عملية التعاقد بين المنشأة الصحية والعامل فيها. ونتناول في هذا المقال المسائل الأساسية التي ينظمها عقد العمل والتي ينبغي لإدارة الموارد البشرية الاعتناء بها:

أولاً: إرادة الأطراف: للعامل والمنشأة كتابة ما يريد في بنود العقد إذ ينشأ بإرادتهما. بيدَ أن بعض المسائل قد تُفهم ضمنياً من سياق العقد. فمثلاً، قد لا يُصرح العامل بقبول شرط ما أو أداء عمل ما إلا أنه يمكن استخلاص قبوله من الملابسات المحيطة حين قَبِل العرض، إذ لو لم يقبل لرفض ولم يسكت فــ”السكوت الملابس” في معرض الحاجة إلى بيان يعدُّ قبولاً خاصة إذا استند على تعامل سابق بينهما.

ثانياً: جواز ترك العمل أو الفصل بدون سبب: هذا الأمر وإن كان مقبولاً في عدد من القطاعات – بعد التعويض- إلا أن الأمر مختلف في مجال الرعاية الصحية؛ إذ قد يؤدي سوء النية إلى تعطيل الخدمات وحدوث أضرار مثل: سوء حالة مريض أو وفاته. لذا – وللخروج من مسألة التعويض – سواء التعويض عن ترك العمل أو حصول الضرر، اللجوء إلى إنهاء العقد بالاتفاق (الإنهاء الاتفاقي) أي اتفاقهما على الإنهاء. وهو إنهاء يسبقه تفاوضات في إنهاء سريان مدة العقد والاتفاق على أمور أخرى. هذه الطريقة تجلب احترام كل طرف للآخر بل وقد يوصي به غيره. وفي حال عدم اتخاذ هذا السبيل وخلو العقد من النص على التعويض ونحوه فإن حماية حقوق العامل ومصلحة العمل ورب العمل معتبرة في عدد من النظريات مثل: المسؤولية التقصيرية والعقد والملكية.

ثالثاً: توظيف المرأة الحامل: هي مسألة مهمة ولم تبرز مناقشتها على السطح حتى الآن، رغم احتمال مناقشتها في نطاق ضيق. والسبب أن توظيف المرأة في العموم وإن كان مرغوباً به لدى بعض الجهات إلا أن تلك الجهات قد تُظهر أو تخفي امتعاضها من توظيف المرأة الحامل. وثمة مادة في نظام العمل السعودي قد تبرر هذا الامتعاض، رغم حظره عدم توظيفها بسبب الحمل، بل واعتبر أي إجراء ضدها تمييزاً موجب للتعويض. والحقيقة المسكوت عنها أن الطرفين قد يقع منهما في حرج، فالمرأة قد تؤخر حملها أو تخفيه. وصاحب العمل – في المقابل – قد يرى أنه من غير المعقول منحها إجازة (وضع) مدفوعة الأجر لمدة 10 أسابيع بنص نظام العمل. وله أن يتساءل: إذا كان النظام يحمي الطرفين، فهل إلزام صاحب العمل بدفع عشرة أسابيع نتيجة ولادة موظفة؛ ينسجم مع قواعد العدالة؟ وبسبب ذلك، قد يضطر صاحب العمل في غفلة المراقب – وما أسهل ذلك – إلى إشاحة وجهه عن توظيف المرأة الحامل. وبالتالي فإن إعادة النظر في نص هذه المادة قد يفرضه المنطق التجاري المحض.
في هذا السياق نشير إلى ما حصل مع السيدة براندي كوكران حين كانت مُقدمة “برامج في برنامج” “The Price Is Right” وكانت تخشى إنهاء عقدها إذا حملت. وهذا ما حصل بالفعل، لذا رفعت دعوى قضائية ضد البرنامج مدعية أن الإنهاء بسبب حملها، وبالتالي فهو إنهاء غير مشروع. وقد عوضتها هيئة المحلفين بأكثر من 7.7 مليون دولار كتعويضات عقابية.

رابعاً: حظر الأسئلة التمييزية: معلوم نظاماً حظر التوظيف أو عدمه لسبب عرقي أو ديني أو لإعاقة أو لون أو حالة اجتماعية. واتساقاً مع الحديث عن المرأة الحامل فإن أسئلة المقابلة يجب ألا تنطوي على سؤال تمييزي ضدها مثل: هل أنت متزوجة؟ هل لديك أطفال؟ كيف ستوفقين بينهم وبين العمل؟ ويُمكن أن يُعدّ من المحظورات النص في عقد العمل على وجوب إبلاغ الإدارة عند تغيّر حالتها الاجتماعية. وإن لم يُنص على هذا نظاماً إلا أنه مفهوم من هدف حظر التمييز. وقد تتخذ بعض الجهات طريقة الالتفاف على هذا الحظر بوضع نموذج توظيف وتسليمه للباحث عن عمل أو قُبيل المقابلة بحيث ينطوي هذا النموذج على أسئلة أو طلب بيانات تتعلق بالحالة الاجتماعية للباحث أو المتقدم، وقد تمتد إلى طلب تحديد نوع المعتقد أو العرق أو العمر أو الإعاقة. ومن الأسئلة المخالفة للنظام، والتي لا يحق طرحها على الشخص: هل سبق القبض عليك؟ هل دخلت السجن؟ هل حُكم عليك بجناية؟

خامساً: إنهاء العقد: يحق لصاحب العمل إنهاء خدمة موظف لعدم انضباطه أو ضعف أدائه. وذلك مقيّد بالشروط العامة في النظام وشروط العقد الصريحة والضمنية. لكن ثمة سؤال يثور هنا: هل يصح إنهاء عقد موظف لضعف الأرباح، أو لتقليل التكاليف بتقليل عدد الموظفين أو لأي سبب تجاري؟ قيل إنه سائغ وسبب مشروع؛ وحدث أن نظرت محكمة قضيةً ضد مستشفى هولتون الإقليمي – في أمريكا الشمالية – لإنهاء عقد ممرضتين رغم أن عقودهما غير محددة المدة، وقد اعتبرت المحكمة فصلهما سائغ لأسباب مالية تجارية.

سادساً: فصل موظف انتقاماً: الفصل الانتقامي (لعداوة) أي لا علاقة لها بأداء العمل لا يصح، مثل: نتيجة إبلاغه عن مخالفات، أو عن وجود تمييز أو عنصرية، أو لتذمره من إضافة مهام مخالفة للعقد. فالموظف أساساً محمي من الفصل التعسفي الانتقامي، غيرَ أن الصعوبة تكمن في إثبات سوء النية حيث يقع عبء إثبات الدوافع الخفية للفصل على عاتق الموظف المفصول.
في إحدى القضايا – في الولايات المتحدة – تظلم أحد المفصولين من فصله بسبب إثارته لمسألة فرق الراتب بينه وبين زميله حيث ادعى أن الفصل انتقامي. وعند التحقيق لوحظ أن إنهاء عقده كان بعدخمسة أيام من طلبه اجتماع للاستماع إلى تظلمه (أي الطبيب) في فرق الراتب. لكن المستشفى احتج بأن الإنهاء كان بسبب غياب الطبيب المتكرر. فأجاب الطبيب بأن سجل حضوره أفضل من سجل زميله الطبيب الآخر، مدعياً أن أوراق إثبات الحضور قد طالها تحريف، مما جعل الأمر يبدو وكأنه يتغيب عن العمل كثيراً. وقد استطاع إثبات الوقائع بأن هو وزميله متساويان في مؤهلات الوظيفة، والمهارات أيضاً، وقد حصلا على وظيفة طبيب أخصائي بعد إكمالهما التدريب بعد شهادة الطب. وكلاهما مسؤول عن علاج المرضى وزيارات المستشفى بل تشاركا في علاج نفس المرضى من حين لآخر؛ وبالتالي فإن تباين الراتب بينه وبين زميله ينطوي على تمييز! وقد حكمت محكمة جورجيا بالتعويض للطبيب بموجب قانون المساواة في الأجور.

سابعاً: الفصل بسبب بيئة العمل: قد لا يُنهي صاحب العمل خدمات العامل مباشرة لكنه يتخذ حيلة أخرى بالتضييق عليه حتى يُلجئه إلى ترك وظيفته. وقد يستخدم في ذلك عدة أساليب مثل: جعل بيئة العمل غير مناسبة لا تُطاق، التعامل المهين، تحرش أو زيادة مهام عمل ثقيلة، تعديل الأجور والمزايا أو تغيير المنصب. كلها أسباب غير مرتبطة بأداء الموظف، وبالتالي فإن النظام يحظر جعل مكان العمل غير مناسب أو الإثقال بمسؤوليات مخالفة للعقد أو الإحراج بنظرات أو سلوك إلى درجة تجعل العامل يُفضّل الاستقالة. ونظام العمل جعل تقديم الموظف استقالته لمكان العمل أو إدارته سبباً مشروعاً يستحق عليه الموظف التعويض “إذا كان صاحـب العمـل أو مـن يمثلـه قـد دفـع العامـل بتصرفاتـه أو بمعاملة جائرة أو بمخالفة شروط إلى أن يكـون العامـل – في الظاهـر- هـو الـذي أنهـى العقـد”. ويمكن ضبط هذا بسؤال: هل لو وضع شخص عاقل في هذا الموضع في نفس البيئة هل له أن يستمر؟ البيئة غير المناسبة التي قد يخلقها صاحب العمل أو يغض الطرف عن وجودها قد ينجح فيها الموظف من كسب الدعوى إذا أثبتها حتى لو تقدم بنفسه بطلب الاستقالة لأنه كان مدفوعاً إليها بطريقة مباشرة أو غير مباشرة. ويمكن للموظف إثبات ذلك من خلال: الادعاء بأن: 1- ظروف العمل لا تطاق (ويُفصّل بالأمثلة) أو أنه مقصود بشخصه في توجيه مزاعم أو مضايقة ونحوها. 2- وجود سوء سلوك مستمر من صاحب العمل. 3- ظروف صعبة أو بيئة مشحونة لدرجة أن أي شخص عاقل لو عاشها لقدم استقالته بسببها.

في قضية ضد مستشفى بالولايات المتحدة – ادعت السيدة دالبي (وهي فنية صيدلية) أنها أبلغت مشرفها عدة مرات بوجود أخطاء في مخزون الأدوية مما يخالف لوائح الولاية. وبدلاً من امتثالهم للوائح، انتقم مشرفها باتهامها بسرقة الكوكايين من مخزون المخدرات في المستشفى. بل وطلب القبض عليها بتهمة سرقة الكوكايين. وقالت: إن مشرفها رفض التحدث إليها إلا لأغراض تتعلق بالوظيفة، وأن سياسة الحضور إلى المستشفى طبقت ضدها بصرامة، الأمر الذي أدّى إلى استقالتها. وجادل صاحب العمل بأن دعواها ليس فيها ما يثبت وجود ظروف عمل صعبة عمداً لإجبارها على ترك العم؛ فرفضت المحكمة ادعاءها. بيدَ أن محكمة الاستئناف في ولاية أوريغون نقضت الحكم معتبرة أن العاملة قد ذكرت أنها قد تقدمت بتقرير – بحسن نية – بعدم امتثال المستشفى لمتطلبات جرد الأدوية وحفظ السجلات المطلوبة وفقاً للوائح الولاي، إضافة إلى أن صاحب العمل اتهمها كيداً بتناولها الكوكايين مما أدى إلى تضايقها خاصة عند إصدار طلب قبض. فحكمت لها بتعويض يشمل الأجور، وأجورها أثناء بحثها عن وظيفة مماثلة وأجور الاستشارات القانونية مع التعويض عن الأضرار والألم والمعاناة النفسية.

ثامناً: الفصل بسبب تحرش جنسي: يحق للموظفين أداء مهامهم في بيئة خالية من التحرش الجنسي والذي قد يأتي في عدة صور مختلفة. ولا شك أن وجود تحرش في بيئة عمل يحوّلها إلى بيئة غير مناسبة حتى ولو لم يتضرر الشخص نفسه، فشعوره فقط بأن احتمال التحرش قادم إليه شعور مؤلم. وبالتالي فإن سلوك التحرش الصريح أو الضمني يؤثر على الموظف وعلى أدائه، ويجعل بيئة العمل مخيفة غير مريحة. لكن على الموظف رفع شكوى أو بلاغ بوجود ممارسات من شخص ما حتى وإن كانت غير موجهة إليه.

ويرجع الأمر إلى المحكمة في تقييم تلك السلوكيات على وظيفة الموظف، وهل السلوك متكرر مما يخلق بيئة غير مناسبة حيث تنظر المحكمة في نوع التحرش (لفظي، جسدي،كليهما) وهل تكررت المضايقة؟ وهل المغازلة الجنسية أو اللغة المبتذلة من شأنها جعل بيئة العمل غير مناسبةكالتعليقات المهينة. وليعلم صاحب العمل أنه مسؤول عن المضايقة المبطنة التي يرتكبها المدير بتغيير المنصب أو تقليل المكافآت أو منع الترقية أو خفض المرتب أو المنصب أو النقل إلى مكان آخر. ويمكن لصاحب العمل إخلاء مسؤوليته عن التحرش الجنسي الذي يحدث في مكان العمل إذا تمكن من إثبات ما يلي:

1-وجود سياسة لمكافحة التحرش مع إجراء فعال لتقديم الشكاوى.

2-اتخاذ إجراء فوري لمنع وتصحيح أي مضايقة.

ولا يمكن تكذيب رب العمل إلا إذا علم أو كان ينبغي أن يكون على علم بالسلوك أو الشكوى لكن لم يتخذ حيالها إجراء مناسب. ففي الولايات المتحدة رفعت السيدة ريفيرا دعوى قضائية ضد مستشفى لأن مشرفها قدم لها هدايا غير مرغوب فيها معتبرة ذلك تحرشاً حيث تكلم بكلمات غير مناسبة حول مظهرها الجسدي وطاردها ولمسها ثم أرهبها بل طلب منها صراحة… وقد هددها بإجراءات تأديبية غير عادلة كالإيقاف عن العمل بدون أجر. وأضافت أنها عانت جسدياً ونفسياً مما أجبرها على الاستقالة.
ماذا يمكن للموظف طلبه من صاحب العمل حين يرى أنه فُصل أو أنهيت خدماته أو أجبر على الاستقالة؟ يمكنه طلب ما يلي:
عقد العمل 2- كتيب/دليل الموظفين 3- سياسات وإجراءات الموارد البشرية (الدليل والسياسات وإجراءات الإدارة تعد عقداص ضمنياً) 4- محاضر الاجتماعات ذات الصلة. 5- تقارير مكتوبة بخط اليد أو بالحاسب 6- ملف الموظفين 7- أشرطة (على سبيل المثال: صوت وفيديو) 8- رسائل وبطاقات وملاحظات مكتوبة بخط اليد نيابة عن الموظف من الزملاء أو العملاء أو غيرهم 9- شهادة شفوية من زملائه الموظفين والمشرفين.

يجب على أصحاب العمل توثيق دقيق وعادل لأي إجراءات تأديبية قد تكون عرضة للاكتشاف من قبل موظف مشتكي أو متظلم، وعدم إجراء ذلك يضع المؤسسة أو الشركة في حرج إذا وصلت الشكوى إلى المحاكم.

تاسعاً: الفصل بسبب الإبلاغ عن المخالفات في المنشآت الصحية: مثل: فساد إداري، ممارسات مالية مخالفة أو احتيال، إضرار بالمصلحة العامة، سوء استخدام سلطة، خطورة على المرضى، انتشار عدوى، تهديد، خطورة مبنى. ولا يحق لصاحب العمل فصل موظف بسبب التزامه بالنظام أو تهديده بالإبلاغ عن مخالفات. ففي قضية ماكواري ضد دار النقاهة الجوية McQuary v. Air Convalescent Home حيث فُصلت ماكواري انتقاماً منها لتهديدها بإبلاغ سلطات الولاية بوجود حالات سوء معاملة لمرضى في دار رعاية. وقد كان ذلك كافياً في تعويضها ولم يُطلب منها إثبات وجود إساءة معاملة طالما أنها تصرفت بحسن نية.

ونختم بقضية طبيب حين أبلغ عن ثالث أكبر مورد لغسيل الكلى في العالم. فالطبيب ستيفن بندر Dr. Steven Bander – في الولايات المتحدة الأمريكية – كان يصارع هوى نفسه في الإبلاغ عن هذا المورّد، وتردده كان خشية تأثير الإبلاغ على وظيفته وما يتبعها كتكاليف المحاماة لو خاض غمار المقاضاة. لكنه استطاع – أخيراً – التغلب على نفسه؛ فأبلغ عام 2001 عن المخالفات بصفته كبير المسؤولين الطبيين في Gambro Healthcare U.S ثالث أكبر مورد لخدمات غسيل الكلى في العالم. وانتهت القضية بعد ثلاث سنوات، أُجبرت فيها غامبرو إلى دفع 350 مليون دولار من العقوبات المدنية والجنائية – اتفاقية تسوية – لاحتيالها. ويعدُّ هذا الاتفاق 2004 أكبر تسوية احتيال في تاريخ ولاية ميسوري، وسادس أكبر تسوية احتيال في الدولة. وبموجب القانون الفيدرالي للمبلغين عن المخالفات، حصل الطبيب ستيفن على 56 مليون دولار من التسوية. ورغم ضخامة المبلغ إلا أنه لا يزال يعيش في نفس منزله حيث تبرع بأكثر من 20% من أمواله، وأنشأ مؤسسة خيرية تركز على أخلاقيات العمل في مجال الرعاية الصحية.

هذه الحالة تعدّ مثالاً أخلاقياً رائعاً لممارسي الرعاية الصحية والمنظمات بأن الإبلاغ عن نشاط مخالف في المنشأة الطبية يؤدي إلى مكافآت مالية للمبلغين عن المخالفات، وبالتالي تشجيع الإبلاغ عن أي طريقة أو نشاط للاحتيال على النظام أو التكسب غير المشروعن وعدم حق صاحب العمل في فصل المبلّغ.