خسارة أصحاب الخبرة والكفاءة نتيجته خسران كنز يدمر المنشآت

إنّ نجاح أيّ شركة يعتمد في الدرجة الأولى على كفاءة الموظفين فيها والادارة، فالمدير الكُفء يكون سبباً في نجاح الشركة وتقدمها، والمدير ذو القدرات المحدودة، يكون السبب في عدم تقدمها خطوة واحدة بل قد نرى الشركة او المنشاة تتراجع وحتمًا مصيرها اذا استمر التدهور هو إقفالها نهائيًّا.

لذا على كل مدير شركة او منشأة أن يختار الموظفين الذين يكونوا على درجة عالية من الكفاءة والخبرة والخُلق والالتزام والتفاني في العمل والانتماء الجدي الى منشأتهم لتستقيم أمورها فتنمو وتصبح على خارطة الأسماء ذات الدرجة الأولى من المنشآت محليا وعالميا.

لكن نرى بالمقابل، أنّ هناك ظاهرة أخذت تنتشر بين المؤسسات وفي مختلف المجالات، وهي توظيف أشخاص يقبلون بأجر قليل دون النظر إلى الخبرة والكفاءة اللازمة لإنجاز مهام العمل، فالهدف الوحيد هو توفير المال، وتقليل كمية النفقات لزيادة الأرباح، هذه الظاهرة في ظاهرها تحليق باسم المنشأة وتوفير مادي، لكن في باطنها الخسارة.

هذا الأمر الذي يؤدي إلى إيذاء أصحاب الكفاءات وتحجيم قدراتهم بذريعة ارتفاع الرواتب، وبالتالي، استقطاب قليلي الخبرة والكفاءة ومعدوميها برواتب أقل أمر فيه ظلم لأصحاب الكفاءة بل للمنشأة، لكن سرعان ما تنجلي الأمور فيندم من يُقدِم على هذا التوظيف العشوائي غير المدروس، الذي يؤدي إلى نتائج لم تُحمَد عُقباها لدى صاحب المنشأة، فكيف يوظف أشخاصًا لا يتحملون مسؤوليات أقوالهم أو أفعالهم، تنقصهم الخبرة الميدانية، وكيفية بناء علاقات عامة، والتواصل مع الناس على مختلف قدراتهم ومسؤولياتهم، كل هذا يحتاج الى كاريزما قوية وعنصر إقناع يؤثر على العملاء، كي يتفاعلوا مع خطة الكيان الاستراتيجية فتُؤتي النتائج أُكُلُها وثمارها، فالموظف الجديد كل ما يحمله من مواصفات هو أن راتبه أقل من الموظف المختص فقط، فيتسبّب في الكثير من السلبيات والأخطاء التي تكبّد المنشأة خسائر تقضي على سمعتها ونجاحها.

وحتى إن صادف موظفين جدد ذات خامة جيدة لا شك أنهم يحتاجون إلى الكثير من التدريب والتعلُّم واكتساب الخبرات.

انطلاقًا مما تقدم، نأتي الى طرح سؤال مهم جدا وهو:
مَن سيقوم بهذه المهمة بعد إنهاء خدمات أصحاب الخبرات؟!
_ مَن سيتحمل التكلفة؟!
فالموظف المميز الذي يمتلك صفات الخبرة والكفاءة والنزاهة والذكاء، هو بمثابة كنز ثمين للمنشآت ، لذا عليها أن تحافظ عليه، حتى وإن دفعت له أجرًا أعلى من الموظف العادي، لأنها حتما ستستفيد أضعاف راتبه العالي، عندما يوظف معظم قدراته وخبراته وأفكاره داخل الكيان وخارجها، ولنفترض أن المنشاة عملت على تدريب الموظف العادي كي يصبح في الدرجات المتقدمة، فعندما يتقدم فعلا ،وبعد صبر طويل على ارتكاب أخطائه، سيبدأ هو بالبحث عن مصدر دخل أكبر مما هو عليه في هذه المنشأة ، وبكلتا الحالتين الخاسر الأكبر هو الكيان نفسه.

من هنا، فخسران الكفاءات بداعي التوفير خطأ كبير، وهذا ليس معناه عدم استقطاب كفاءات شابة وإجراء عملية تعاقب وتواصل الأجيال، بالعكس تماماً فمع استقطاب الكفاءات الشابة لا بد من وجود أصحاب الخبرات الذين يعلمونهم ويدربونهم ويكسبونهم الخبرات، وتتم عملية تعاقب الأجيال بالشكل الذي لا يضر بماهية الكيان ومستقبله.

وجعلهم يوقعون عقودا يكون فيها بند يضمن بقاء الموظف الذي تدرب بعدم التخلي عن المكان الذي أكسبه الخبرة وزاد من كفاءته ليقسى عوده ويصبح أهلا لأي عمل أو منصب يسلم له.
لذلك أنصح أن تقوم جهات العمل بالمزج بين الخبرات والشباب حتى تحقق النجاح .. وعليها أن تعلم أن خسائر فقدان الكفاءات أكثر بكثير من مكاسب استقطاب قليلي الخبرات.