شطرنج القيادة

“الشباب هم قاعدة كل البلدان، وهم حملة شعلتها والأيدي التي تبني حاضرها وقادة مستقبلها، فلذلك كان التركيز عليهم هو الأساس في أيِّ حراك تنموي وخطط طموحة لنهضة الدول وعزها ورفعتها”.

كانت هذه الكلمات هي الرسالة العظيمة التي سطرها قائد الشباب ولي العهد محمد بن سلمان إيماناً منه بقوة الإدارة الشابة وقدرتها على تحقيق الإنجازات. يشير مصطلح “الإدارة الشابة” إلى مفهوم إداري يركز على قدرات ومهارات الشباب في المجالات الإدارية والقيادية. الفئة العمرية للقائد الشاب قد تختلف حسب المنظمات واختلاف الثقافات، ولكن عموماً، تتراوح بين الثلاثين والأربعين  (حسب دراسة أجرتها شركة Deloitte  في عام 2018). هذه الفئة العمرية هي فترة الشباب المبكرة والمتوسطة، حيث يتمتع الأفراد فيها بالخبرة المهنية الجيدة والمعرفة التي تمكنهم من تحمل مسؤوليات القيادة. 

تعتبر هذه الفترة العمرية حاسمة في الإدارة الشابة بسبب التوازن بين الحماس الشبابي والخبرة. إذ يمتلك القادة الشباب مرونةً وحماساً وقدرة على التكيف مع التغييرات السريعة، في حين يمتلك القادة الأكبر سنًا الحكمة والتجربة التي تستند إليها عمليات صنع القرار، وكذلك الثقة الكبيرة نتيجة التجربة الطويلة في مواجهة التحديات بهدوء وروية، وتُعتبر هذه المجموعة (الممزوجة من الفئتين) مصدراً قيماً للابتكار والطاقة الجديدة من جهة، والحكمة والخبرة العالية في مجال الإدارة من الجهة الأخرى.

سآخذك قليلاً عزيزي القارئ للحديث عن معضلة إدارة الكبار، أعني عندما يكون القائد أصغر سناً من فريق العمل لابد من وجود بعض التحديات، فشعور الموظف الأكبر سناً بالامتعاض ممن هم أصغر منه في الرقم العمري يولد شعوراً بعدم احترام سلطتهم وبالتالي عدم الثقة في صنعهم للقرار مهما كان صائباً، هناك قاعدة خاطئة يتبناها الكثير من الناس وهي أن الموظفين الأقدم هم الأقدر والأجدر والأكثر خبرة في إدارة المنظمة.

نسمع كلمات سلبية كثيرة مثل: (فلان توه صغير، فلان يمارس المراهقة الإدارية، أسلوب إدارة الوجبات السريعة، مدراء آخر زمن، فلان مبتدئ، فلان سطحي، فلان واضح أنه جاي واسطة، فلان مسوي فيها تجديدي) وغيرها من التعبيرات التي اتفق عليها الجيل القديم للحكم المسبق على فشل أولئك الشباب الحالمين. بمجرد تسليمهم زمام القيادة في المنظمات.

هناك أسباب كثيرة أدت إلى مقاومة الكبار للقيادة الشابة، فضلاً عن ادعاء افتقار الخبرة، فإنهم يميلون لاتهام الشباب بالعديد من التهم التي تتعلق بالنمط القيادي مثلاً:

1. الخوف من أن مبدأ التجديد السريع يؤدي إلى تغييرات غير محمودة.
2. القلق من أن الشباب يمكن أن يقودوا بأسلوب “السيلفي”، أي الاهتمام بالصورة الشخصية والانتشار عبر وسائل التواصل الاجتماعي أكثر من القيادة الفعلية.
3. المبالغة في استخدام المرونة في القيادة وتمييع الحزم القيادي وغيرها من الاتهامات الأخرى.

ختاماً وكنتيجة لكل ما ذكر آنفاً، سأقدم نصيحتين للكبار والشباب على حدٍ سواء. أما نصيحتي للكبار فهي أن يجعلوا من خبرتهم رافداً يصب في مصلحة العمل دعماً وتمكيناً وتوجيهاً ليحقق التكامل مع رؤية وحماس الشباب. أمّا نصيحتي لوقود الأوطان أولئك الشباب فهي الاستمرار بالتعلم والاستفادة القصوى من كل الخبرات والموارد المتاحة واستخدام مهاراتهم وشغفهم في نهضة وبناء مجتمعهم، وليتذكر الجميع أننا في وطن ينتظر منا المزيد من التعاون والانسجام والاندماج والازدهار.