التقييم السنوي للموظفين.. تتكرر المأساة سنويا

ان كنت في منصب كبير وقائد لمدراء لديهم موظفيهم فأنت بالغالب تعاني سنويا من تذمر الموظفين من التقييم السنوي، فالموظف يشتكي لك ظلم مديره والمدير يشتكي من ردأت عمل موظفه, والسبب وراء ذلك أن المدراء يختلفون بطريقة تقييمهم لموظفيهم حيث تجد مثلا مدير يهتم جدا بالالتزام بالأنظمة فيتأثر تقييم موظفيه الذين لا يلتزمون بمواعيد العمل على الرغم من تحقيقهم لأهدافهم السنوية وحققوا مؤشرات الأداء المطلوبة منهم, ومدير يرى أن تحقيق أهداف الموظف وما يتبعها من مؤشرات الأداء هو المهم وان عدم الالتزام بالدوام غير ضروري اذا كان في حدود معقولة، ولحل هذه المشكلة يجب أن نفصل بين الحقائق وتفسير الحقائق فنلزم المدير بأن يفتح سجل لكل موظف يحتوي على تاريخ الحدث وبيان الحدث وبند التقييم المتأثر ويوثق به كل حدث قام به الموظف سواء كان جيدا يفوق ما هو مطلوب منه أو سيء يؤثر على تقييمه، فإذا كان هذا السجل فارغا في نهاية العام فمعنى ذلك أن الموظف قد قام بما عليه من واجبات وظيفية بالكامل ولم يحقق أي إنجازات تفوق ما هو مطلوب منه ولم يقوم باي تقصير يؤثر على تقييمه وهنا يحصل على تقييم يتراوح بين 75% و 85% حيث أن أي نسبة اعلى من هذه النسبة سوف تعني أن الموظف قام بأكثر مما هو مطلوب منه، واي نسبة تقل عن هذه النسبة تعني أن لدى الموظف قصور في عمله، كما نطلب من الموظف تسجيل إنجازاته والتي تفوق ما هو مطلوب منه.

ويتم كل ربع سنة اطلاع الموظف على سجله ليعرف أخطائه ويتفادها قبل تقييم نهاية العام، وبذلك نكون قد فصلنا بين الحقائق وتفسير الحقائق فعندما يشتكي موظف من سوء تقييمه لمدير أعلى من مديره يستطيع ذلك المدير فهم اسباب سوء التقييم ويستطيع أن يحكم بين المدير وموظفه.

وهنا يثار سؤال هل مسك هذه السجلات الخاصة بالتقييم متعب للمدراء الجواب ببساطة لا لان أغلب الاوقات يقوم الموظف بمهامه الوظيفة التي تحقق الاهداف المطلوبة منه، والاعمال التي يقوم بها الموظف وتكون غير مدرجة ضمن أهدافه الوظيفية محدودة كما أن اعمال الموظف التي تؤثر سلبا على الموظف ايضا محدودة، كما أن أغلب الموظفين يحققون أهدافهم الوظيفية ولا يقومون باي أعمال اضافية تؤثر سلبا أو ايجابا على التقييم وبالتالي ستكون سجلاتهم فارغة مما يعني أنهم حققوا أهدافهم الوظيفية.

تعمد كثير من الجهات على تحديد نسب التقييم لكل إدارة فيكون 10% من الموظفين يحصلون على تقييم يتراوح بين 86% و100% ونسبة 90% من الموظفين يحصلون على تقييم يتراوح بين 75% و85% ونسبة 10% يحصلون على تقييم يقل عن 75%، وهذا غير عادل فقد تكون هناك إدارة متميزة أكثر من إدارة أخرى وتستحق أن تمنح نسبة إضافية لمن يحصلون على تقييم يزيد عن 85%، وهنا يمكن أن نطلب من الإدارة العليا أن تمسك سجلات لكل غدارة تماثل السجل المقترح للموظف، فإذا كانت صفحة الإدارة فارغة فهذا يعني أن الغدارة قامت بما هو مطلوب منها بدون أي تقصير ولا يوجد عليها ملاحظات تؤثر سلبا على تقييمها ولكنها لم تقم باي إنجازات أو اعمال تفوق ما هو مطلوب منها, ومن خلال هذه السجلات يتم تقييم الإدارة ككل وتحديد نسبة الموظفين الذين يحصلون على مختلف شرائح التقييم المذكورة سابقا.

أن هذا التنظيم سوف يجعل موظفين كل إدارة يعملون كفريق واحد لكي تحصل الادارة على أعلى تقييم وبالتالي يستطيعون الحصول على تقييم مرتفع، كما سيحقق العدالة لكل الادارات كما سيكشف الادارة التي يوجد بها خلل ما.
كما يمكن حصر الاعمال التي تؤثر سلبا على التقييم وتكون منتشرة في السواد الاعظم من الموظفين وإيجاد الحلول المناسبة لها مثل قيام اغلب الموظفين بالتأخر عن الدوام لمدة نصف ساعة فيمكن عندها جعل الدوام مرن فنقول ان على الموظف العمل لمدة ثمانية ساعات من 6:30 صباح الى 5:30 مساء وبذلك يكون لدى الموظفين مرونة في الحضور للدوام.
كما أن هذا التقييم سوف يجعلنا نستطيع أن نقيم كفاءة المدراء في تقييم موظفيهم ويكون ذلك جزء من تقييمهم العام، كما سيجعلهم يتطورون في تقييم موظفيهم حسب ما يسمعونه من مدراءهم حول الملاحظات على تقييم موظفيهم.