مؤشرات قياس الأداء الرئيسية KPI

يعرف الخبراء مؤشرات الأداء بأنها مقاييس تستخدم لقياس أداء نظام أو عملية أو فرد. غالبًا ما يتم استخدامها لتقييم نجاح منظمة أو مشروع، وعادة ما يتم اشتقاقها من أهداف أداء محددة. يمكن استخدام مؤشرات الأداء في مجموعة متنوعة من السياقات، مثل تقييم رضا العملاء أو إنتاجية الموظف أو الأداء المالي أو مستوى جودة العمل بتحليل نتائجه.

تنقسم مؤشرات قياس الأداء عادة إلى فئتين: الكمية والنوعية. تقيس المؤشرات الكمية النتائج العددية لإجراء ما، مثل أرقام المبيعات أو عدد العملاء الجدد. تقيس المؤشرات النوعية جودة نتيجة معينة، مثل ملاحظات العملاء أو مراقبة نتائج ومخرجات المشاريع …الخ.

ولكي نوضح التعريف السابق سوف نضرب أمثلة على ذلك فمثلا الضمان الاجتماعي يتم دفعه للأسر الفقيرة وهنا لا يمكن وضع مؤشرات لقياس أداء الفريق المسئول عن ذلك، وعلينا أولا ان نعيد تنظيم العملية بطريقة تمكننا من معالجة مشاكل الفقراء من جذورها بقدر الإمكان وبنفس الوقت تخفيض المبالغ المخصصة للضمان الاجتماعي وذلك من خلال تفكيك مكونات الأسر الفقيرة و  التي تتكون من أطفال وشباب وكبار سن و يتم التعامل مع كل منها بما يناسبه فكبار السن في تلك الأسر يجب تحويلهم الى دور رعاية المسنين أما أفراد الأسرة الباقون فيتم صرف بدل بطالة وبذلك يتم إلغاء الضمان الاجتماعي، أما الأطفال فيتم انشاء مركز لرعايتهم يهتم بتعليمهم الى ان يكونوا مؤهلين للعمل. 

ويتم تكوين فريق من وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية يتكون من خبراء بالموارد البشرية والتوظيف يكون من مهمتهم توظيف الشباب العاطلين عن العمل بما يناسب مؤهلاتهم وقدراتهم وهنا نستطيع وضع مؤشر لقياس أدائهم وهو مبلغ التخفيض ببدل البطالة الذي سوف يوقف صرفه لمن يتم تعيينه في الوظيفة المناسبة، وإذا لوحظ ان بعض العاطلين عن العمل مستهترين ولا يريدون ان يعملوا فيتم عند ذلك إيقاف بدل البطالة عنهم ولو أوكلنا هذه المهمة لنفس الفريق المسئول عن توظيفهم فقد يتم إيقاف بدل البطالة عن عاطلين غير مستهترين وذلك رغبة من فريق العمل بتخفيض بدل البطالة وبالتالي يكون أدائهم ممتاز بمقياس KPI, لذلك يجب ان يتم منح صلاحية إيقاف بدل البطالة للجنة مستقلة وعلى فريق التوظيف إقناع تلك اللجنة بأن العاطل عن العمل مستهتر ولا يستحق البدل، وبذلك نستأصل الفقر من جذوره، ومن كل ذلك نستنتج ان تصميم مؤشرات قياس الأداء يجب ان يتم عن طريق خبراء من بيوت استشارية عالمية.

ونستطيع ايضاً ان نضع KPI للشركات و المتعاملة مع الدولة وتصنيفها حسب نتائجها، ومن أمثلة ذلك الشركات المسئولة عن تصريف مياه الأمطار فيكون مؤشر قياس الأداء المناسب هو عدد المواقع التي تم بها تصريف مياه الأمطار بفعالية بموسم الأمطار.

ويمكن أيضا أن نصنف المدارس الحكومية والأهلية في التعليم العام من خلال مؤشر لقياس الأداء عبارة عن نتائج الطلبة في اختباري القدرات والتحصيلي، وبذلك سوف تسعى جميع المدارس الى الاهتمام بجودة التعليم ليحقق طلبتهم أعلى النتائج في اختباري القدرات والتحصيلي.

وايضاً يمكن وضع مؤشري أداء للشركة  الوطنية للشراء الموحد للأدوية والأجهزة والمستلزمات الطبية (نوبكو) الأول عبارة عن نسبة الأدوية غير المتوفرة بالمستشفيات الحكومية إلى اجمالي الأدوية والثاني نسبة التخفيض في سعر الأدوية.

وايضاً يمكن قياس أداء فرق الإسعاف بالهلال الأحمر عن طريق تزويد المتصل الطالب للإسعاف برمز رقمي يزوده لفريق الإسعاف حين يصل اليه فيتم ادخال الرمز بالنظام وبذلك نستطيع ومعرفة الزمن الذي استغرقه فريق الإسعاف للوصول الى المريض، وبذلك نستطيع مقارنته مع الزمن الذي تم وضعه للوصل الى المرضى كمقياس للأداء.

ومن الأمثلة المشهورة لمؤشرات قياس الأداء الاستبيانات لمعرفة مستوى رضا العملاء عن مختلف الخدمات والمنتجات.

وكما قلنا في السابق يجب ان يقوم فريق من الخبراء بتصميم مؤشرات قياس الأداء لكي تقيس كفاءة العمل بشكل دقيق فلا تعطينا نتائج لا توافق الواقع، وأعتقد أن ذلك غير متوفر الان البيوت الاستشارية العالمية.