وظيفة الموارد البشرية في الفحص النافي للجهالة(Due Diligence) 

من المعتاد أن يتولى الإشراف على العناية الواجبة في صفقات الاستحواذ خبراء أو مستشاري القانون والمالية، ولا يُشرَك خبير الموارد البشرية في هذا الأمر. وربما يعود ذلك إلى أن الاستثمار يركز على هذين الجانبين، القانوني والمالي. وربما أيضاً أن ما يتعلق بمسائل الموظفين يكفي في معرفته المستشار القانوني إذا اطّلع على عقود العمل، والقضايا العمالية. بل ويمكن للمالي  أن يدرك اللالتزامت المالية المتعلقة بمكافآت نهاية الخدمة ونحوها من القوائم المالية.   

ثمة رأي آخر يرى إن إغفال مسشتار الموارد البشرية في مثل هذه الصفقات والاكتفاء بخبراء القانون والمال ينجم عنه معرفة سطحية لقضايا الموظفين. ذلك أنه ومع الاعتراف بأن مسائل مهمة، مثل: مكافآت الإدراة التنفيذية، ومزايا الموظفين، ومكافآت نهاية الخدمة، كلها مما يمكن معرفتها دون حاجة إلى خبير موارد؛ فإن ثمة مسائل لا يدرك عمقها سوى مستشار الموارد البشرية، ومن أمثلة ذلك: 

1. تناسب حجم الموظفين والعمل: 

يستطيع المستشار القانوني في تقارير العناية الواجبة إدراج عدد الموظفين إجمالاً، غيرَ أنه لا يمكنه معرفة مدى مناسبة العدد للمنشأة أو فروعها أو مشاريعها، هل ثمة فائض أو نقص. فمثلاً، قد تظهر ازدواجية في الأدوار بين إدارات الشركتين، مما يتطلب دمجًا أو إلغاءً لبعض الوظائف، وهو ما قد يؤدي إلى معارضة من موظفين أو نحوهم أو تكاليف تعويضات إنهاء الخدمة. وهذا يدركه مستشار الموارد مع مراعاته لعوامل أخرى. وربما يغني عنه في هذا مدير مشاريع لديه خبرة. 

1. طريقة تشغيل الموارد البشرية: 

وهذه يدركها خبير الموارد؛ إذ قد يرى أن دمج قسم الموارد البشرية في الشركتين المستحوِذة والمستحوَذ عليها أمر مكلف تنفيذياً أو مالياً. وهذا ومثله يتطلب إدراك مدى مركزية العمل في الموارد البشرية في الشركة المستهدفة، ومدى اتساقه مع طريقة العمل والتشغيل لدى الشركة المشترية. ويتطلب هذا – من المستشار – إضافة تقرير مفصل حول هذا الأمرK وتأثيره الزمني أو المالي ونحو ذلك. 

1. الأتمتة والتقنية:   

يمكن لمستشار الموارد إدراك مدى استخدام الأتمتة في التشغيل، وأيضاً الذكاء الاصطناعي، ومدى تأثير ذلك في عمل  الموظفين، وإنتاجيتهم، خاصة حين يكون للشركة فروع إقليمية أو دولية. ويمكنه أيضاً فهم العوائق المحيطة بذلك، واقتراح حلول لها، وكيفية تضمينها في الصفقة، وخطة التكامل والاندماج. 

1. إدارة الكفاءات وتدريبهم: 

حينما يكون أداء الموارد في الشركة المشترية متميّزاً، وليس كذلك في الشركة المستهدَفة؛ فذاك يتطلب تطوير أداء الموظفين، والإشراف على أدائهم فترة من الزمن، وهذا مكلف مالياً، مما ينبغي إدراجه ضمن خطة التنفيذ.  

• الرواتب، ومكافآت نهاية الخدمة، ومزايا غير مالية:

اختلاف هيكل الوظائف، والرواتب والمزايا بين الشركتين قد يخلق إشكالاً، مما يستدعي توحيد السياسات بما يتناسب مع معايير الصناعة والقوانين المحلية. 

وقد يظهر في القوائم المالية التزامات على الشركة تحت بند (مكافآت نهاية خدمة) رغم أنه قد لا يعكس الواقع، إذ يختلف الأمر عما إذا كان الموظف مستقيلاً أو مُقالاً. وبالتالي فالتحقق من ذلك مطلوب، وعدم الاكتفاء بما ورد في القوائم. ويستطيع المستشار القانوني معرفته إذا كان مدركاً لهذا الأمر. أمّا مستشار الموارد فينبغي أن لا يغيب عنه مثل هذا. 

أما فيما يتعلق بالمزايا غير المالية، فإن الشركة المستهدَفة إذا كانت تقدم مزايا غير مالية، مثل: العمل عن بُعد، أو إجازات متعددة، أو أنواع أخرى من التأمين، والخدمة المجتمعية، ونحو ذلك؛ فإغفال ذلك قد يؤدي إلى تذمر الموظفين بعد الصفقة.

ختاماً، إذا لم تؤخذ تلك الجوانب في الاعتبار عند إجراء الفحص النافي للجهالة، فربما ثمة مخاطر خفية، وربما لا، بيدَ أن أنه – على أي حال – لا يتفق مع أفضل الممارسات. وقد تنجح الصفقة دون عوائق، وقد يؤدي تجاهل وظيفة مسشار الموارد  البشرية – في بعض الحالات – إلى تأخير إتمام الصفقة أو إلغائها كلياً.