حوكمة الموارد البشرية

إحدى الأنظمة الفرعية لحوكمة المنظمات بغض النظر عن طبيعة تلك المنظمة وأقصد بالطبيعة هنا نوع المنظمة إن كانت منظمة حكومية أو منظمة ربحية أو غير ربحية. حوكمة الموارد البشرية قد تكون من أسهل أنواع الحوكمة في بناءها ولكن الأصعب في تطبيقها وأحبُ أن أطلق على مثل هذا النوع من الأعمال بمصطلح “السهل الممتنع”. تحتاج حوكمة الموارد البشرية الى جهد جبار لإنجاحها بسبب وجود مؤثرات كثيرة تعين على فشل تلك الحوكمة ووجود القليل من العناصر المعينة على نجاحها. فعلى سبيل المثال لا الحصر، توزيع القوى السياسية في منظمة ما حسب مفهوم السلوك التنظيمي وترجمته Organizational Behavior تؤثر وبشكل كبير على بناء الهياكل التنظيمية وتفاصيل سلم الرواتب والتوصيف الوظيفي وغيرها. لغير المختصين في الموارد البشرية نوضح المثال السابق بمثال عن شركة هندسية كيمائية، يتميز الموظفين ذات التخصص الكيمائي برواتب عالية جداُ مقارنة بغيرهم من التخصصات مثل الهندسة الكهربائية أو الهندسة الإلكترونية نظراً لأهميتهم في العمليات الإنتاجية وأرباح الشركة. ويعتبر المهندسين الكيميائيين أنفسهم في الشركة بأنهم من الطبقة الأقوى في الشركة والدونية لباقي موظفي الشركة – رجائي أن تكون الصورة قد أتضحت للجميع من خلال المثال السابق. على العموم، أنظمة حوكمة الموارد البشرية معدودة ومحصورة وأشهرها هي حوكمة الموارد البشرية الصادرة من منظمة المعايير العالمية ورمزها ISO 30408:2016 وملخص هذا النظام ما يلي:
يهدف نظام الأيزو هذا الى وضع قواعد استرشاديه بأهم الأدوات والإجراءات والممارسات المتعلقة بحوكمة الموارد البشرية من أجل بناء ثم تطوير ثم المحافظة على استمرارية بيئة عمل ذات كفاءة عالية. والمعايير المذكورة في هذا النظام يتناسب مع معايير أي منظمة بغض النظر عن طبيعتها أو حتى عن عدد موظفيها. ولنظام الأيزو هذا ثلاثة مبادئ وضعت لحوكمة الموارد البشرية في أي منظمة وهي: العدل والشفافية وهذا المبدأ الأول ثم الإنفتاح وهو المبدأ الثاني ثم المسألة وهو المبدأ الأخير من تلك المبادئ الثلاثة.

يستعرض نظام الأيزو 30408:2016 المهام الرئيسية للحوكمة بعد أن تحدث عن نطاق عمله ثم مبادئه حيث بدأها بتوزيع الأدوار والمسؤوليات بين مجلس الإدارة والإدارة العليا التنفيذية والإدارة التشغيلية في المنظمة. ثم يستعرض وبشكل تفصيلي الالتزامات الجوهرية لكل من المناصب الثلاثة المذكورة في الجملة السابقة. ثم ينتقل النظام بمناقشته لعمليات المواءمة بين نظام الحوكمة في المنظمة واحتياجات المنظمة مثل طبيعة الممارسات داخل المنظمة والإجراءات التشغيلية لحوكمة الموارد البشرية والتقارير الدورية المعينة على توضيح ما تم إنجازه في الحوكمة ومدى كفاءة ونضج حوكمة الموارد البشرية في المنظمة. وأخيراً، يقترح النظام – نظام الأيزو هذا نظام استرشادي وليس إلزامي كما أفادت منظمة الأيزو نفسها – خطة لتنفيذ حوكمة الموارد البشرية بناء على الخبرات والتجارب التي بُنى على أساسها النظام.

دون الخوض في المزيد من التفاصيل ولكن وجود حوكمة للموارد البشرية في المنظمة سوف يساعد القيادات العليا في تطبيق وتفعيل مبادئ الحوكمة الرشيدة وأقصد بها: العدل والمشاركة وسيادة القانون والفاعلية ومكافحة الفساد والمسألة والكفاءة والشفافية والاستجابة.