دور مجالس الإدارة في التعاقب على منصب الرئيس التنفيذي

كفاءة الشركات و المؤسسات تعتمد بشكل رئيسي على مهارة الرئيس التنفيذي في إدارة المنظمة المسؤول عن إدارتها. وهذا يعني ان الشركات والمؤسسات تطلب مسؤولين مؤهلين يملكون الإمكانيات التي والمهارات للتعامل مع المسؤوليات التي توكل إليهم. ومن هنا يظهر لدينا مستوى آخر لسوق العمل ألا و هو سوق العمل للرؤساء التنفيذيين. وهذا أمر في غاية الاهمية. فعندما يكون عدد المؤهلين جيدا في هذا السوق، ينعكس هذا إيجابا على  جودة الحوكمة في المؤسسات التي سيعملون بها الرؤساء التنفيذيين، كما ينعكس ايجابا على جودة الخدمات والمنتجات التي تقدمها المؤسسات و الشركات. ولكن، لنفترض أن لدينا منظمة، تملك رئيس تنفيذي ممتاز، ولكنه وجد فرصة أفضل مما ادت الى انتقاله إليها. السؤال هنا عن مدى استعداد مجلس الادارة للمرحلة القادمة في عملية تعيين رئيس تنفيذي جديد.

اُجري بحث استقصائي من قبل مركز روك للحوكمة في جامعة ستانفورد عن اشكالية التخطيط للتعاقب على منصب الرئيس التنفيذي. أجري البحث على عينة من أعضاء مجالس الإدارة و رؤساء تنفيذيين في ١٤٠ شركة امريكية عامة و خاصة. خلصت الدراسة الى نتيجة غير متوقعة، ألا وهي افتقار هذه الشركات لعملية الاستعداد للتخطيط للتعاقب على منصب الرئيس التنفيذي. بلغة الارقام، ٥١٪ من المشاركين في الدراسة أشاروا إلى توفر اسماء يمكن ترشيحها لشغل المنصب بشكل عاجل، ولكن هذا لا يعني وجود تخطيط مسبق لمواجهة هذه الازمة. في حين أن ٣٩٪ من المشاركين أجمعوا على عدم وجود مرشح مؤهل لشغل منصب الرئيس التنفيذي في حال قرر الرئيس التنفيذي الحالي ترك العمل. وعند دراسة الفترة الزمنية التي يمكن خلالها اختيار شخص ليشغل منصب الرئيس التنفيذي، فمتوسط عدد الأيام التي أشار إليها المشاركون هي الحاجة الى مايقارب ٩٠ يوم لتعيين رئيس تنفيذي جديد.

معدل ٩٠ يوما تعتبر مدة طويلة لترك وظيفة الرئيس التنفيذي شاغرة، خصوصا وأن المنظمة لديها أعمال وأهداف ومستهدفات وخطط استراتيجية وخطط زمنية لإنجازها، وهذا يعني تأخر إنجاز العمل، لو افترضنا انه تم تعيين رئيس تنفيذي بمستوى الذي قبله أو أفضل منه. ولكن هناك ايضا احتمال كبير ان يكون الرئيس التنفيذي الجديد اقل مستوى من سابقه، او ان يكون قد بفكر مخالف لفكر المنظمة التي قدم إليها، مما يعني الحاجة الى المزيد من الوقت للتأقلم والتكيف. وهذا كله يصب في التكلفة النهائية للمنظمة مقابل الربح الذي تستهدفه.

السبب في الواقع، أن موضوع التعاقب على منصب الرئيس التنفيذي لا يشغل اهمية عالية بالنسبة لمجالس الادارة، خصوصا عندما تشعر بالاستقرار مع رئيسها التنفيذي الحالي. ولكن يبدأ التوتر، عندما يتخلى الرئيس التنفيذي عن منصبه، او عندما يكون اداء الرئيس التنفيذي الحالي ضعيف. معظم الشركات و المؤسسات تبدأ مجالس إدارتها الحديث عن التعاقب الوظيفي للرئيس التنفيذ في حالة الطوارئ، حيث انه ٧٠٪ من إجمالي الشركات تحدد مرشحا مؤقتا إذا اقتضت الضرورة ذلك، ويرى ٦٨٪ من هؤلاء ان مرشح الطوارئ ليس مرشحا لشغل المنصب بصورة دائمة، و استمراريته مرهونة بإيجاد رئيس تنفيذي تقنع به مجلس الإدارة. وهذا يعني ان من سيتم تعيينه بشكل مؤقت هو فقط لتسيير الأعمال وليس لتحقيق الأهداف والانجازات والأرباح.

لذلك، يجب على مجلس الادارة وضع نظام متكامل تكفل رسم خطة التعاقب على منصب الرئيس التنفيذي. نجد ان ٥٠٪ من الشركات الامريكية، تضع خطة تعاقب بوثيقة مكتوبة مذكور بها المهارات و الكفاءات و الخبرات المطلوبة لمن يشغل منصب الرئيس التنفيذي. ولكن هذا أيضا يعني، ان الشركة او المؤسسة تبحث عن شبيه للرئيس التنفيذي السابق، وهذا يعتبر في جزء منه أمر جيد، وجزء اخر غير جيد. جيد من أجل استمرارية العمل وعدم التخبط في تنفيذه، وغير جيد في عدم تمكين فكر جديد ذا إمكانيات ومهارات عالية ولكنها غير متوافقة مع وثيقة التعاقب، وحرمان المنظمة من دخول مثل هذا الشخص الذي قد ينقل المنظمة نقلة نوعية. 

لذلك، يرى الكثير من المختصين، بضرورة وضع نظام متكامل، لا يعتمد فقط على مؤهلات الشخص و خبراته، وانما يوسع نطاق الإعداد لمثل هذا المنصب. مثلا، من خلال الدراسات المسحية، ٥٨٪ من الشركات الامريكية لديها نظام تدوير تعيين المرشحين الداخليين في مناصب جديدة لاختبارهم و تحسين مهاراتهم ونموهم كجزء من عملية التهيئة للدخول في نظام التعاقب. كذلك، اعداد اعضاء مجالس الادارة ايضا لمثل هذه المهمة، حيث أن الدراسات المسحية ايضا، اشارت ان دخول احد اعضاء مجالس الادارة كرئيس تنفيذي له مميزات كثيره، وهذا المميزات ايضا لا يمكن تحقيقها من دون إعداد نظام متكامل لعملية التعاقب على منصب الرئيس التنفيذي.