الموارد البشرية ورؤية 2030 – التعاقب الوظيفي (8)

كنا قد تحدثنا سابقا عن التحول لإدارة الموارد البشرية كإدارة استراتيجية ودورها الهام في تحقيق أهداف المؤسسة، هناك وظيفة هامة للغاية في الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية تندرج تحت قسم التطوير وهي تخطيط التعاقب الوظيفي. هذه الوظيفة من الوظائف الهامة التي تسعى المملكة حالياً إلى وجودها في كافة إدارات الموارد البشرية في المؤسسات الحكومية وخصوصا ان القطاع الخاص يقوم بهذا الدور بشكل افضل نوعياً. مهمة تخطيط التعاقب الوظيفي تلعب دوراً حيوياً في استمرار العمل دون تعطل، وذلك لأنه يتم من خلالها وضع وتنفيذ الخطط اللازمة لتلبية الاحتياجات المستمرة للقادة والمتخصصين في جميع أنحاء المؤسسة الحكومية، وبالتالي تتضمن استمرار العمل إذا ما أصبحت إحدى الوظائف الحرجة شاغرة، فتحمي عملية التعاقب الوظيفي المؤسسة من أي تقصير قد يحدث عندما تصبح أي وظيفة أساسية شاغرة فجأة، وذلك من خلال توفير عدد من المرشحين الداخليين أو الخارجيين المؤهلين بصورة دائمة. 

ببساطة يتم عمل تخطيط التعاقب الوظيفي من خلال ثلاثة مراحل أساسية: 1) يتم تحديد الوظائف الحرجة وهذه الوظائف المقصود بها الوظائف التي قد يؤدي تركها شاغرة بصورة مفاجئة أو شغلها بشخص غير مناسب إلى تعطل العمليات الأساسية للمؤسسة والإضرار بقدرتها على تقديم الخدمات كما ينبغي. لذلك يتم بدايةً تحديد أهم الوظائف بالنسبة لنطاق عمل المؤسسة الحكومية، ثم يتم تحديد أفضل المرشحين للتعاقب لشغل كل وظيفة وتحديد مستوى استعدادهم لشغل هذه الوظيفة إذا ما أصبحت شاغرة. 2) يرشح القادة قائمة من المرشحين المؤهلين وعادة ما يتم استخراج أسماء المرشحين من قاعدة بيانات تحتوي أسماء الموظفين الموهوبين – وكنا قد تحدثنا سابقاً عن عملية إدارة المواهب في المؤسسة وأهميتها – وبعد ذلك يتم تصنيف المرشحين حسب الجدارات المطلوبة في كل وظيفة ويتم تجميع أسماءهم في قائمة لبيانات التعاقب الوظيفي والذي يتم اعتماده من لجنة إدارة المواهب. 3) تأتي المرحلة الأخيرة وهي تنفيذ خطط التعاقب الوظيفي فإذا ما وجد مرشحون للوظيفة يتم تصميم تدريب مخصص لهم وخطة تطوير تناسب احتياجات كل وظيفة، أما إذا لم يوجد مرشحون جاهزون لشغل وظيفة ما، فإما يتم الانتظار حتى ظهور مرشحين محتملين أو يتم الاستعانة بمرشحين خارجيين لهذه الوظيفة. 

أهمية تخطيط التعاقب الوظيفي للمؤسسة تكمن في الحفاظ على رأس المال الفكري والمعرفي للمستقبل وتنميته بالتزامن مع تطوير الموظفين المميزين واستبقائهم، وكذلك حماية المؤسسة من القصور في الأداء عندما يترك أحدة قادة المؤسسة وظيفة حرجة فجأةً، كما تساعد على استبقاء المواهب الواعدة والمميزة وضمان تنميتها والحفاظ عليها لشغل المناصب الهامة التي تناسبها في المستقبل، وكذلك تحديد الوظائف الحرجة في المؤسسة والاستثمار فيها.

فعلى إدارة الموارد البشرية متمثلة في خبير تخطيط التعاقب الوظيفي الإشراف على نظام تخطيط التعاقب الوظيفي وذلك يتم بإشراك القيادات العليا للمؤسسة وتحملهم المسؤولية تجاه عملية التعاقب الوظيفي. كما يجب على إدارة الموارد البشرية أن تدفع وبقوة دورة تخطيط التعاقب الوظيفي وتبلغ الموظفين بوقت بدايتها والتواريخ الأساسية التي تشكل جزءاً من العملية، ومن الضروري أن تنسق وتتابع خطط التعاقب الوظيفي وتعمل كوسيط بين المديرين أثناء عملية تحديد الوظائف الحرجة وأثناء ترشيح الموظفين المؤهلين للتعاقب الوظيفي، كما تقوم بتقييم الخطط وفعاليتها والعائد منها. 

التخطيط للتعاقب الوظيفي كغيره من الوظائف والأدوار الهامة والتي كنا قد تحدثنا عنها لإدارة الموارد البشرية بشكلها المعاصر والحديث والتي تلعب دوراً استراتيجياً في تحقيق أهداف المؤسسة والوصول إلى مؤسسات فاعلة ومنتجة في وطننا وهذا ما يصبو إليه برنامج المملكة للتحول الوطني والوصول لتحقيق رؤيتها.