علاقة المسار المهني بالسعودة

يقول قائل: لن يعمل السعودي هنا، ولن يرضى السعودي بهذا الراتب، انطباعات في طريقها للإنهيار تدريجياً، وهي التي كانت ثقافة متجذرة في القطاع الخاص، ساهمنا جميعاً كمسؤولين بالقطاع الخاص والعام بجهودنا في التنوير ودعم وتدريب شبابنا السعودي في إعادة الثقة واستكشاف مواطن القوة الموجودة لديه أصلاً، ولكن السؤال الأن، كيف نصنع صفاً من المدراء في الإدارة التنفيذية للشركة بحيث تتوفر لديهم خبرة قوية متدرجة في الصناعة ذاتها (حيث كنا نستقطب الأجنبي لهذا الغرض).

الشركة عندما تكون عالمية، لديها فروع كثيرة في دول نامية ودول متقدمة، يسهل عليها استقطاب الموظفين وترقيتهم وتعيينهم بين هذه الدول، فمثلاً مصنع لشركة ما في السعودية، يكون المدير العام مستقطباً من فرع الشركة الأم في ألمانيا، والمدارء من السعودية كدولة حاضنة، والمشرفون مستقطبون من فرع الشركة في دولة عربية، والعمالة ماهرة من فرع الشركة في دولة آسيوية، وبذلك يسهل على الشركة الاستقطاب الداخلي والوصول إلى كفاءة تشغيلية عالية جداً، وهذا ما لا يمكن للشركات المحلية منافستها فيه ولا نقل الخبرات بهذه الطريقة إلا بتكلفة عالية جداً، ولكن يظل من المعيب عليهم عدم وجود برنامج واضح لإحلال السعودي، واستمرارية اعتمادهم على الدوران العالمي.

بادرت شركات سعودية كبرى إلى إيجاد حلول إبداعية وصممت برامج تدريبية لتدرج دخول المدراء للشركة، وذلك لإستبدال المدارء الأجانب أو السعوديين من الدماء القديمة بدماء جديدة خصوصاً من جيل العائدين من الابتعاث في السنوات القليلة الماضية، وقد نجحت هذه البرامج في استقطاب العديد من الكفاءات، وهو كخريج بكالوريوس مع خبرة قليلة أو خريج ماجستير، عندما يبدأ عمله بوظيفة بشركة كبرى في برنامج بمسمى واضح مثل (مدراء المستقبل مثلاً) هذا يعطيه نوعاً من الإطمئنان وبالتالي الإستمرارية والطموح لإنجاح العمل في أغلب مسيرته المهنية وبالتالي ينجح إستثمار الشركة فيه سواءً في التدريب أو التطوير.

على الجانب الأخر، تتعثر أغلب الشركات في سعودة الوظائف بسبب عدم وضوح المسار المهني للموظف وبالتالي تشتت خبرته وربما نقله من إدارة إلى أخرى دون إستقرار، وهذا سبب رئيس في إرتفاع معدل الدوران الوظيفي بين الموظفين في القطاع الخاص، فالموظف ينتظر من الشركة أن تخبره بشكل واضح، ماهي نتيجة الجد والتعب والعمل الإضافي الذي قد يقوم به، و يريد أن يعلم ما هي نتيجة إستخدامه لكافة مهاراته لخدمة العمل، والنتيجة المرجوة ليست دائماً عمولة تصرف شهرياً، ولكن المطلوب أن يكون هناك أمل (هدف) في تدرج واضح قد يصل به إن نجح في إجتيازه إلى تولي منصب إشرافي أو تدقيق أو تدريب، و يتنافس على هذه الفرص كافة الأفراد في المستوى الوظيفي الواحد.

هل لديكم سلم وظيفي؟، هذا سؤال قد يسأله كل متقدم على وظيفة لأنه كإنسان طموح يرغب في الزيادة والتدرج على مدى السنوات، ويريد أن يكون لجهده هذا هدف وإن كان بعيداً ليكون هذا الهدف هو الدافع الرئيسي له للعطاء والعمل، وهذا هو المبرر للإنهزامية لدى بعض الموظفين في الشركات، رغم أن بعض هذه الشركات كانت تصرف عمولات عالية، ولكن نظرة الموظف أن هذه العمولات كانت نتيجة مباشرة لما قام به الأن، وليست هدفاً سامياً يسعى لتحقيقه ويبذل من أجله الكثير على مدى سنوات.

الخلاصة، وحتى ندعم السعودة وإستمراريتها، وتمكين الرجل والمرأة السعوديين من العمل في القطاع الخاص وتولي المناصب العليا فيه، يجب أن يكون هناك مسار مهني Career Path  واضح لكل موظف يلتحق بالشركة، وله مقاييس معيارية واضحة ليكون الموظف مقتنعاً من نزاهة وموضوعية الإختيار عندما لا يتم إختياره رغم جهده لتحقيق الهدف. وكلي ثقة أن بناء هذا النظام وتحسينه المستمر لن يكون بالأمر الصعب في هذا العصر، ونتائجه في المدى المتوسط والبعيد ستكون مبهرة في إستدامة السعودة، وتعزيز مبدأ (السعودية للسعوديين) بكفاءة وفعالية.