تحليل وتحديد الاحتياجات التدريبية .. بناء المستقبل

للتدريب أهمية كبرى في المجتمع الوظيفي على مستوى المنشأة والأفراد حيث يعتبر أحد الأساسات التي تساعد في تطوير الجدارات ورفع مستوى الانتاجية وتحسين مستوى الخدمة المقدمة للعملاء وغيرها من الممارسات الايجابية والتي تؤدي في نهاية المطاف إلى تحسين ورفع مستوى الأداء العام للمنشأة وبالتالي زيادة ميزتها التنافسية في مجتمع الأعمال.

يمكن تعريف التدريب بأنه مجموعة المعارف والمهارات والسلوكيات التي تهدف إلى رفع مستوى الأفراد والمنظمات وذلك من أجل تحقيق الأهداف المرجوة بأفضل الطرق .ومن هنا نجد أن التدريب هو عبارة عن اكتساب معارف ومهارات تساهم في رفع الخبرة العملية لدى المتدرب بالاضافة الى اكسابه سلوكيات تساهم في تغيير اتجاهاته نحو اخلاقيات أفضل وجميع ذلك يصب في نهاية الأمر الى هدف واحد ألا وهو تحقيق الأهداف المرجوة.

العملية التدريبية تمر بمراحل يمكن تمثيلها من خلال نموذج عالمي معد لذلك يدعى (ADDIE) حيث ان المرحلة الأولى (Analysis) وهي تحليل وتحديد الاحتياجات التدريبية، وتعد أهم مرحلة في التدريب وهي الأساس الذي تبنى عليه العملية التدريبية وهي محور حديثنا في هذا المقال. أما المرحلة الثانية التي تليها هي (Design) وتتمثل في تصميم العملية التدريبية ومن خلالها يتم وضع الأهداف المرجوة من التدريب والتأكيد على الاحتياجات التدريبية وتصميم خطة للتدريب وتحديد طريقة التدريب وأدوات التقييم ونحو ذلك. بعد ذلك تأتي المرحلة الثالثة وهي (Development) وتتمثل في تطوير العملية التدريبية من خلال المراجعة النهائية لأهداف التدريب واعتماد الخطة الموضوعة له بالاضافة إلى انهاء اعداد الحقائب التدريبية والتعاقد مع جهات التدريب وتجهيز الأدوات والتقنيات اللازمة لذلك .ثم تأتي المرحلة الرابعة (Implementation) والتي تتمثل في تنفيذ العملية التدريبية من خلال تسجيل المتدربين ومتابعتهم خلال التدريب والرد على استفساراتهم والتأكد من سلامة العملية التدريبية .وأخيراً تأتي المرحلة الأخيرة (Evaluation) والتي تتمثل في تقييم مراحل العملية التدريبية وقياس الأثر العائد من التدريب ونحوها.

وبالعودة الى محور الحديث عن المرحلة الأولى وهي الأساس في العملية التدريبية حيث أن نجاح هذه المرحلة سيؤدي إلى نجاح العملية التدريبية بشكل كبير. فتحديد الاحتياجات التدريبية يبنى على ثلاث جوانب وهي المعرفة والمهارة والسلوك على أن يتم تحليلها على مستوى المنشأة ومستوى الوظيفة ومستوى الفرد.

فتحليل الاحتياجات التدريبية على مستوى المنشأة يجب أن يتناول جوانب عدة كالهيكل التنظيمي في المنشأة وهل هناك نية لتعديله مستقبلاً إضافة إلى مستوى الأداء العام ونسب تسرب العاملين ومعدل الرضا الوظيفي ومدى ظهور مفاهيم ومتغيرات حديثة في المستقبل ونحوها.

أمّا تحليل الاحتياجات التدريبية على مستوى الوظيفة فيتم من خلال عدة طرق منها التحليل الوظيفي وذلك باستخدام أدوات مختلفة كالاستبيان أو اجراء المقابلات الشخصية لشاغل الوظيفة أو الملاحظات المباشرة ونحوها. أيضًا يمكن تحليل الاحتياجات التدريبية على مستوى الوظيفة من خلال الوصف الوظيفي وذلك بتحليل واجبات الوظيفة إلى مهام ثم إلى خطوات ومعرفة المعارف والمهارات والسلوكيات المتطلبة لكل خطوة إضافة إلى تحليل المتطلبات اللازمة لشغل هذه الوظيفة وهل هناك ظهور مهارات ومعارف جديدة.

وأخيراً تحليل الاحتياجات التدريبية على مستوى الفرد من خلال معرفة أسباب احتياجه للتدريب سواءاً كانت بسبب ضعف في الأداء أو التحسين والتطوير لشغل وظيفة أعلى ورفع كفاءاته وقدراته. ومن هنا أستطيع القول بأن عملية تحليل وتحديد الاحتياجات التدريبية تعد أكبر وأهم مراحل العملية التدريبية لذا يجب القيام بها وفق الأسس الصحيحة حتى تكون عملية التدريب استثمار وليس هدراً للأموال.
تم الكلام وربنا المحمود، وله المكارم والعلا والجود، وعلى النبي محمد صلواته، ماناح قمري وأورق عود.