التطوير وإدارة التغيير

تتطلع خطط التطوير دوماً إلى الانتقال إلى واقعٍ أفضل، لذا يبذل الجميع الجهود من أجل الخروج بأفضل الخطط التي تساهم في تحسين الوضع القائم. وفي علم الإدارة تتم هذه العملية من خلال أولاً: تحديد التطلعات والأهداف ومن ثم تحويل تلك الأهداف إلى خطط للتنفيذ ذات مخرجات محددة. والحق يقال أن الرغبة في التطوير لا يختلف عليها أحد ولكن الاختلاف يكمن في طريقة الوصول إلى ذلك التطوير. فبالرغم من وجود العديد من الخطط والرغبة في المضي قدماً لتحقيق الأهداف نفاجأ بتعثرأو فشل بعض من تلك الخطط.

وللتعثر عدة أسباب، منها ما هو مباشر كضعف إعداد الخطة أو عدم الالتزام بالجدول الزمني أثناء التنفيذ. ولكن هناك سبب يغفل عنه الكثيرون في مرحلة التخطيط ألا وهو إدارة التغيير. فمن المعلوم أن أي تطوير يقتضي بالضرورة تغيير واقع ما إلى حالٍ جديد (مفترض أن يكون إلى الأفضل) هذا التغيير يقابله عادةً مقاومة من قبل أصحاب العلاقة سواءً فريق العمل أو الجهة الواقع عليها التغيير. إلخ. وقد تكون تلك المقاومة بسبب التعود على الأمر الحالي. فالطبيعة البشرية تألف الوضع القائم وترفض التغيير بل قد تجده مزعجاً، الأمر الذي يؤدي إلى عدم تعاونهم أو حتى إلى تعمد تعطيل ذلك التغيير.

والحل هو اعتماد آلية إدارة التغيير كجزء رئيسي في الخطط التطويرية خلال مرحلة التخطيط. حيث تستند هذه الآلية على تفهّم طبيعة مقاومة التغيير وتقوم بالتالي بالعمل على تدارك تلك المقاومة ووضع الحلول لها خلال مرحلة التخطيط.

ويتم ذلك من خلال التثقيف بأهمية هذا التغيير وتوضيح مدى الاستفادة المتوقعة (بتقديم المقارنات بين الوضع القائم والنتائج المتوقعة بعد التغيير). بالإضافة إلى وضع إجراءات تحفيزية لهم في حال تحقيق الأهداف، كما أن دعم الجهات العليا للتغيير له أكبر الأثر في إنجاح هذه العملية.

خلاصة القول أنه لضمان نجاح عملية التطوير يجب أن يُأخذ في الاعتبار خلال مرحلة التخطيط لإنجاز أمر ما احتمالية رفض أو تعطيل هذه الخطة وبالتالي يجب العمل على تقليل هذه الاحتمالية بتبني آلية إدارة التغيير.