فن التغيير

  حينما تقرأ أو تسمع كلمة (التغيير) يتبادر لذهنك فوراً أحد أمرين، إما واقع تعيشه أو مستقبل تريد أن تصل إليه!

 ومن هنا نجد أن التغيير موجود في أذهان الجميع باختلاف الدوافع والحوافز (باعتبار أن الدوافع داخلية والحوافز خارجية) سواءً على مستوى الأفراد أو منظمات الأعمال، وإذا ما أردنا الخوض في هذا متجاوزين أن يبقى التغيير مجرد فكرة أو رغبة أو حلم فيجب علينا أن نعرف: (أين نقف؟ وأين نريد أن نصل؟ وكيف نصل؟) لذا برزت أهمية إدارة التغيير التي هي التحرك من الوضع الحالي إلى الوضع المستقبلي المرغوب به عبر مرحلة انتقالية وذلك يتم من خلال سلسلة الأعمال المستمرة التي تبدأ بالتخطيط الجيد وتنتهي بالاستقرار على الوضع الجديد مروراً بالتنفيذ المتقن شاملة بذلك الاتجاهات والقيم والهياكل التنظيمية بما يحقق الأهداف بكفاءة وفعالية.

 إن التغيير أمر حتمي على جميع المنظمات لتتماشى مع التغيرات السريعة حولها سواءً كانت تقنية أو اقتصادية أو معرفية محلياً ودولياً، ومما يدفع بها للتغير هو المرور بالأزمات التي ترفع من ضرورته، وكذلك رؤية المنظمة وما تصبو إليه وما يحيط بها من فرص وتهديدات من شأنها أن تؤثر سلباً أو إيجاباً. ولأن التغيير شامل من الإدارة العليا وحتى الإدارة الدنيا بكافة موظفيها كان يجب أن تتوفر به عدة عوامل وصفات تساعد في التحول بسلاسة ونجاح وفق الخطط المرسومة، ومن تلك الصفات التي يجب أن يتحلى بها القائد سعة الأفق والوعي العالي بإدراك الحاجة للتغيير وصياغة الرؤية، اختيار نموذج التغيير ونشر الرؤية والالتزام بها وإدارة الفترة الانتقالية بشكل مباشر وبإدارة التفويض وكذلك المرونة التي هي صفة مشتركة مع كافة أفراد المنظمة وهذا يقودنا للحديث عن مقاومة التغيير، لماذا الخوف من التغيير؟ لماذا يتم رفض التغيير؟ لعل الخوف من المجهول هو أول الأسباب التي تعزز مقاومة التغيير كذلك غياب الكفاءة يهز ثقة الموظف بنفسه ويجعله يرفض، كما أن الارتباط بالأنظمة القديمة والتشبع بالروتين يجعل الرفض عالي عند الموظفين، ويظهر أن عدم الوضوح يشكل عائق من عوائق التغيير الآنف ذكرها.

ولا يمكننا تجاوز الحديث عن إدارة التغيير دون ذكر نموذج كيرت لوين والذي يقول فيه: ” لتغيير ناجح لابد من القيام بثلاثة مراحل (إذابة الجليد، التغيير، إعادة التجميد)”. هذا النموذج الفعال جعل فيه المنظمات أشبه بمكعب ثلج كبير يريد أن يجعل منه مخروطي الشكل فإنه لابد أن يمر بثلاثة مراحل، وهي مرحلة إذابة الجليد وهي المرحلة الأولى والأهم وعليها يرتكز نجاح التغيير وفيها إلغاء واستبعاد المعارف والاتجاهات الحالية كما تظهر مقاومة التغيير في هذه المرحلة التي تهدف إلى إيجاد الدافعية لدى الأفراد والمرونة وقابلية التعلم والتغيير ومن يقف عثرة ولا يتغير فإنه يبعد. المرحلة الثانية، وهي مرحلة التغيير وفيها تعلم المهارات والمعارف الجديدة وبناء المهام والاتجاهات والهيكل، وفيها يختلط الشعور بالأمان مع القلق! أما المرحلة الأخيرة، وهي التجميد والاستقرار يتعاون فيها الجميع بتثبيت ما تعلموه بعد فهم لآلية العمل الحديثة وما يصحبها من سلوكيات تعزز ثقة الموظف بنفسه وترفق روح التعاون للسير بالمنظمة نحو النجاح.

 “لقد سمينا هذه الرؤية بـ (رؤية المملكة العربية السعوديّة 2030)، لكننا لن ننتظر حتى ذلك الحين، بل سنبدأ فوراً في تنفيذ كل ما ألزمنا أنفسنا به، ومعكم وبكم ستكون المملكة العربية السعودية دولة كبرى نفخر بها جميعا إن شاء الله تعالى.” عراب الرؤية وقائد التغيير محمد بن سلمان بن عبدالعزيز.