بين المسمى الوظيفي والأدوار الوظيفية

كان هناك جدل كبير الأيام الماضية حول قرار شركة إعمار الإماراتية بإلغاء المسميات الوظيفية، فقد أيد البعض هذا القرار معتبراً إياه جزء من الاهتمام بتجربة الموظف وحث الموظفين على المساهمة بمهاراتهم المختلفة ونشر الشفافية، بينما اعترض البعض بأن مثل هذه القرارات غير فعالة وتؤدي إلى نتائج سلبية على مستوى تنظيم العمل في المنشأة، لذا وددت اليوم أن ألقي الضوء على نظام العمل الشمولي القائم على الأدوار وليس المسميات الوظيفية، بعيداً عن قرار منشأة بعنيها، فمنذ عدة سنوات طور رائد الأعمال براين روبرتسون نظام إداري شمولي وأسماه Holacracy وأصدر كتاباً باسم نظام الإدارة الجديد لعالم سريع التغير، حيث يوضح ويشرح في هذا الكتاب ممارسات هذا النظام، وقد تبنى هذا النظام عدد من المنشآت حول العالم، نجح بعضهم والبعض لم ينجح في التوافق مع هذا النظام.

لذا يبدو واضحاً أن نظام العمل بإلغاء المسميات الوظيفية قد يعمل في بعض المنشآت أو بعض المجالات وقد لا يعمل في البعض الآخر، لكن بصفة عامة من وجهة نظري يجب مراعاة والاهتمام بالمفاهيم الإدارية الجديدة والتي بإمكانها تحسين تجربة الموظفين وتحسين بيئة العمل، نظراً لسرعة وتيرة التغير الذي يحدث من حولنا في كل شيئ، مع مراعاة مناسبة وتوافق هذه المفاهيم لأهداف العمل في المنشأة.

بسبب بعض الأخطاء التي أصبحت شائعة في كثير من المنشآت التي تعتمد على النظام الإداري الهرمي، مثل هوس الأشخاص بالألقاب الوظيفية التي تؤدي في بعض الأحيان إلى إنجاز أقل في العمل، والترقية بناءً على العلاقات، والتأثير السلبي على المواهب أصحاب المهارات المتعددة والأشخاص الأذكياء، أدى ذلك إلى إتجاه عدد من المنشآت إلى إلغاء المسميات الوظيفية والإنتقال إلى نظام إداري جديد لتحديد المسؤوليات وإنجاز العمل، وقد أدى العمل بهذا النظام في عدد من المنشآت إلى زيادة الإنتاجية، وزيادة رضا الموظفين، حيث كان السمة الرئيسية لنظام العمل هو الاعتماد على الأدوار والتخلص من المسميات الوظيفية. 

عند المقارنة بين النظام الهرمي القائم على المسميات الوظيفية والنظام الشمولي القائم على الأدوار، نجد أنه في النظام الهرمي يتم تحديد مهام وظيفة معينة ومن ثم توظيف شخص للقيام بهذه الوظيفة يستطيع القيام بكل المهام المطلوبة لهذه الوظيفة، أما في النظام الذي يعتمد على الأدوار يتم أولاً تحديد الأدوار والإجراءات المطلوب القيام بها لكي تنجح المنشأة، وبعد تطوير جميع الأدوار يجب أن يكون هناك فرد مسؤول عن كل دور فردي مطلوب لنجاح المنشأة، كما يمكن للموظف القيام بعدة أدوار غير مترابطة مع بعضها البعض طالما يستطيع القيام بها ولديه المهارات التي تؤهله لذلك، حيث يتم الاستفادة من جميع مهارات الموظف مما يعود بالنفع على الموظف نفسه من خلال تطوير مهاراته وأيضاً على المنشأة من خلال تقليل عدد الموظفين، حيث في النظام الهرمي التقليدي يجب توظيف أشخاص مختلفة للقيام بالأدوار المختلفة والمتخصصة.

أخيراً أود التأكيد على أنه يمكن لبعض المنشآت أن تجعل نظام العمل بالمسميات الوظيفية يعمل بامتياز، والبعض الآخر قد يكون لديه مشكلات بسبب الكثير من المسميات والمستويات الإدارية المربكة التي ربما لا تعكس بدقة ما يفعله الموظف أو توضح مساهمته في المنشأة، لذا الحكم على نجاح مثل هذه الأنظمة الحديثة من عدمها يحتاج إلى وقت وتجربة للتأكد من صلاحيتها وفائدتها للموظف والمنشأة.