تقييم أداء الموظف

يعرف تقييم الأداء الوظيفي للموظف بأنه عملية قياس سلوكيات الموظف في محيط العمل، والخصائص ذات الصلة بالوظيفة، ونتائج الأعمال التي تمت في العام السابق، بشكل منتظم ودوري، وذلك عن طريق استمارة معدة سلفاً وموافق عليها من قبل الإدارة العليا ممثلة في إدارة شئون الموظفين على أن يتم تحديد أهداف (سمارت) للموظف عليه القيام بتنفيذها. التقييم ليس هدفاً إنما وسيلة تهدف في نهاية المطاف إلى تحفيز الموظف، ومساعدته ودفعه إلى تطوير الأداء، ومن ثم رفع الكفاءة الإنتاجية في المنظمة. 

على المدير المباشر أن يجتمع مع الموظف المعني ويناقشه بنتائج تقويمه الذي تم وعلى الموظف الموافقة والتوقيع على استمارة التقييم. نتائج التقييم سوف تنعكس على روح الموظف المعنوية سواء أكان انعكاساً إيجابيّاً أم سلبيّاً، نتائج التقييم لها علاقة بالعلاوة السنوية والترقية إلى المرتبة والوظيفة التالية وهناك فوائد أخرى لعملية التقويم منها كشف قدرات الموظف ومدى التعاون مع زملائه الآخرين وتحمل ضغوط العمل. إن إعداد استمارة تقييم الموظف ليس بالأمر السهل حيث يجب أن تكون شاملة واقعية وتعكس أهداف المنظمة وتطلعاتها.

 هناك بعض المديرين غير الواثقين من أنفسهم لا يعطون الموظف حقه في نقاش تقييمه بل يرسلون التقييم إلى إدارة شئون الموظفين مباشرة كل ما يقومون به هو إخبار الموظف عن نتيجة تقويمه شفهيّاً وهذا مخالف للنظام العام. من المشكلات التي تواجه المديرين هي محدودية الميزانية المخصصة ( المبالغ) مما يجعله في حيرة وارتباك مع موظفيه ، مثال على ذلك مدير يعمل في دائرته ستة موظفين وحين تم تقييم لجميع الموظفين اتضح أن أربعة موظفين يستحقون تقدير ممتاز وموظفين يستحقان تقدير جيد جدّاً أخذ يوزع العلاوة لكن المبلغ لا يكفي يعيش حالة حيرة ومسئولية أمام نفسه وأمام موظفيه يضطر إلى إعادة تقويم الأربعة الموظفين بحيث يكون لديه موظفان اثنان ممتازان بدل أربعة مع العلم أن الأربعة الموظفين يستحقون تقدير ممتاز، هنا تبدأ عملية الشد والحساسية مع موظفيه هذا هو واقع بعض المنظمات التي لا تعطي موظفيها ما يستحقون من مبلغ العلاوة .

 إن عملية تقييم الموظفين والموظفات تتطلب مديراً واعياً وواقعيّاً وملمّاً طوال السنة بما يقوم به موظفيه من واجبات ومسئوليات وتعاون مع الآخرين. تطبيق نظام الأداء في المنظمات يعطي كل ذي حق حقه فالموظف المميز يستحق علاوة 10% أما الموظف الجيد فيستحق 5% أما الموظف غير الكفء فيستحق علاوة 1% هذا عدل وواقعي ويخلق روح المنافسة بين الموظفين مما يرفع أداء المنظمة بصفة عامة. من نتائج تقييم الأداء وضع برنامج تدريبي لسد حاجة الموظف من عملية التدريب وسد الفجوة بين أداء الموظف وواجبات الوظيفة مما يشجع الموظف على الاستقرار الوظيفي والأمان الوظيفي. 
في الختام تقييم الموظف مسئولية كبيرة تقع على المدير المباشر الذي يجب أن يتحلى بروح الواقعية والشفافية والمسؤولية ويطلب من الإدارة العليا بمزيد من المرونة والواقعية في تخصيص ميزانية العلاوة السنوية لكل إدارة حسب حجمها وعدد موظفيها.  يسعي الموظفون والموظفات دائمًا الى تقدير جهودهم في أداء وظائفهم، وتقييمهم على الأسس العلمية بعيدً عن التدخلات الخارجية التي لا تتعلق بالأداء.